管理首先要有制度意識。

　　說管理就得從制度開始，然后落實于執(zhí)行。有人說制度過于細致有礙執(zhí)行與溝通，尤其是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)；在我看來，制度的存在和執(zhí)行的強度以及持續(xù)性沒有必然的聯(lián)系，我們應該這樣理解制度，即有效的制度一定是為執(zhí)行及目標而存在。

　　很多公司人的邏輯是認為制度的東西是剛性的，無法輕易做出更改，最后落得只能靠老板的意志來做出調整，結果也只能是老板的主觀認知即制度，長此以往下去，制度的存在就和同那皇帝的新裝沒什么兩樣。

　　中庸文化主導的社會環(huán)境里我們理應明白平衡的重要性，管理亦如此；在剛性制度存在的同時，有必要為其套上彈性的袈裟；彈性歸根結底就是應對可能發(fā)生變化的一種應急制度。唯有這樣，才能真正應對變是唯一的不變的商業(yè)世界。也許變的最終目的是為了不變，就像制度的彈性是為了以后制度的沒有彈性而存在一樣；未來的商業(yè)環(huán)境，不管是巨型企業(yè)還是兩室一廳的家庭作坊，都無法避免在制度與變化上的沖突，面對任何一切可能的突發(fā)狀況，我們都要明白，只要改變能帶來更好的結果，那任何不變都是可以改變的，能解決問題的改變就是最好的改變，一如最好的管理是沒有管理，能有效解決問題的管理就是最好的管理。

　　我的眼中“執(zhí)行”是一個比較曖昧的詞，面對“執(zhí)行”二字相信很多國人并不陌生，連續(xù)幾年管理學界熱捧的管理圣經(jīng)；執(zhí)行不是不好，也不是不需要，只是個人認為執(zhí)行如果一味強調個人突出個人的能力，那對公司的長遠發(fā)展無疑是一場災難；在E時代的商業(yè)環(huán)境里，我們更多的應該關注強調組織的整體執(zhí)行力，這中間包括團隊協(xié)作、價值觀融合等一系列對企業(yè)發(fā)展持續(xù)性能起保障性作用的關鍵力量。

　　如果組織的執(zhí)行力整體提升了，我們在制度上就會進一步趨向扁平化，以項目為中心的組織就會開始凸顯它那獨特的效率魅力；反之，如果組織的執(zhí)行力下降了，制度就會趨于非人性化，開始更多強調服從和付出，結果自然是沒有結果，沒有結果的結果只能是管理中的強制性或者大家的不歡而散。

　　因此對于公司人來講，你需要做的也許就是開始關注團隊，唯有這樣方能讓變化趨向彈性，讓制度走向雙向的合理。

　　解決問題有時候就是轉換一下思維的事，不難。當然了，這對組織里用錯了的人也許發(fā)揮不了解決問題的作用，管理學里面有句名言：“用錯人，管理就像在水面寫字”。

　　之所以標題叫要敢于用錯人，主要是基于用錯人才能用好人的邏輯。不交學費是無法形成真正的學習心得地。就我個人而言，學費的路也許剛剛開始。

　　前面說“用錯人，管理就像在水面寫字”，這句話我是有切身體會的。管理運營中最重要的決策莫過于人的管理，要是用錯人，那上述的結果就一定會發(fā)生。對于管理者，最重要的工作就是關于人事的工作；我更認為管理者首先應該是人力資源專家。

　　而人力資源專家型的管理者必須深刻意識到用人不當?shù)拇鷥r要遠遠大于一宗公司的丑聞的代價。從哪里尋找人才、如何甄選人才、如何培育人才以及如何激勵人才這“尋、選、育、留”人才四部曲，應該成為管理者的頭等大事。

　　對于我們這樣一個創(chuàng)業(yè)型公司而言，選人也許很容易，但育人的過程中你會發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題；典型的就是剛畢業(yè)的年輕人經(jīng)不得批評，如果你連續(xù)批評他，他們不光會心里抵觸，還會認為你不懂得組織管理沖突那套理論，他們會習慣性把理論上的商業(yè)世界照搬到現(xiàn)實的商場中來。