商業(yè)圖書和媒體眼下非常發(fā)達，每個人都有了接觸更多知識的機會，這樣的花花世界每個人都習(xí)慣性的自以為是、自我中心，很難再有心來面對組織里的種種有駁于自己的言論和紀律，大家會理所當(dāng)然的理解為管理者首先要學(xué)會激勵員工，至于批評至少不要太直接。E時代，激勵固然重要，但我覺得新人首先要接受管理者對其表現(xiàn)不足的批評，通過你的努力改進了問題后，管理者再施以激勵可能會適合個人的快速成長。

　　對于找人，首先要做他做事的技術(shù)。技術(shù)就是解決問題的能力，但我們的問題常常是遇到會發(fā)現(xiàn)問題的人，這樣的人不解決問題不說，還嚴重的影響團隊的和諧。簡要的講技術(shù)就是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的總和。在解決問題上我還想突出一點，那就是他必須能用公司前期較少的資源來獨立做事、完成事，創(chuàng)業(yè)型的公司必須也只能這樣。

　　作為一個管理者，在開始下決心做人才決策之前，需要明確一個基礎(chǔ)，那就是有沒有動力去解決人才的四部曲問題。動力在于意識到?jīng)]有什么是比人才更重要的，不作出重要的人事決定，不做出重要授權(quán)，不去判斷是不是正確的人在做正確的工作，那么，整個公司就一定不會重大的突破和后續(xù)的發(fā)展。

　　在人才決策做好之后，也許激勵的問題就要特別的談一下。很多研究表明，在如何激勵人才這個問題上，金錢是異常重要的，如果成體系的物質(zhì)、經(jīng)濟報酬不夠，員工肯定會覺得付出和收獲之間不公平。公平的金錢以及物質(zhì)的獎勵肯定是基本，但是一旦超越了這個基本要求，物質(zhì)激勵就不再那么重要。對我這樣一個老師來說，1萬元的學(xué)校工資才有可能讓我覺得相對于外企的工作來講是公平的，但中國的高校顯然無法承擔(dān)這樣的相對于教育行業(yè)的高薪酬；而我在市場上的講課如果月收入高達5萬，這個時候僅僅是1萬的薪水肯定是解決不了激勵問題的。金錢激勵的多少和公司的偉大優(yōu)秀程度是沒有關(guān)系的，最有關(guān)系的反而是公司對誰進行激勵的問題。

　　另外一個重要激勵是和公司上級的關(guān)系。很多時候一個人加入一家公司是因為這家公司，但離開的主要原因往往是老板或者管理者。所以一個公司的老板或管理者的優(yōu)秀程度也是激勵機制的重要因素之一。

　　工作的挑戰(zhàn)性我覺得也是能激勵大家的，前提是挑戰(zhàn)的結(jié)果是員工與公司目標的共同實現(xiàn)。心理學(xué)家說，每個人都有一個最佳狀態(tài)，最佳狀態(tài)就好比爬山即將登頂后的興奮感、音樂即將結(jié)束的舒適心情。這樣的狀態(tài)下面對挑戰(zhàn)，有動力去完成，同時又不過于難、讓你想放棄，這樣完成后的感覺也會非常好。一項研究發(fā)現(xiàn)：75%的人是因為找到了一個更有挑戰(zhàn)性的工作，只有5%不到的人是因為老板給出了很高的薪水�？纯创蚬せ实厶乞E從微軟到盛大再到新花都的三級跳你就知道挑戰(zhàn)之于人生的樂趣。

　　其實我很想對一些員工說，做好你自己，不僅僅是為公司做貢獻，更多的是為你以后的職業(yè)生涯做鋪墊，一個人也許很難和一個公司一輩子有緣，但一個人可以在每一次的職業(yè)經(jīng)歷中來完善自己，為自己的下一次出發(fā)做準備。我想說，我覺得有些類型的人是很難在職場上受到歡迎的。

　　比如說，很多人的失敗不是因為沒有智慧或者經(jīng)驗之類的問題，而是他們的行為以及與別人的關(guān)系不受人歡迎。