在奧克斯，骨干管理、技術(shù)人員的自動流失率每年都較低，原因是奧克斯一方面注重人本管理，給予人才以充分的尊重和良好的成長空間，一方面用高待遇打造了一條留人的“長命鎖”，終使企業(yè)和員工之間形成了一個經(jīng)濟(jì)利益共同體。

　　奧克斯的員工待遇一般都不低，為使員工感到“好戲還在后頭”，公司還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在奧克斯工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團(tuán)總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。員工在奧克斯服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。像2002年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達(dá)30萬元。

　　但是，獲贈愛心獎是有前提的：員工必須在本職工作中表現(xiàn)突出，誠誠懇懇做人，認(rèn)認(rèn)真真做事，不違反公司的的廉政規(guī)定，當(dāng)然最關(guān)鍵的一條，是不能“中途退場”。所以，愛心獎好比是“長命鎖”，既能留住員工的心，又可“拴”住他們試圖跳槽的腳。

　　工作計劃、總結(jié)——標(biāo)尺

　　奧克斯一直在致力于建立一種變約束型管理為激勵型、寬松型的管理新模式，以利堅定和增強(qiáng)員工的自主管理意識。但是，對于員工的辦事效率和工作質(zhì)量，同樣需要有一種工具來加以衡量。工作計劃和工作總結(jié)，可算是一把好“標(biāo)尺”。

　　象奧克斯其他部門的主管一樣，空調(diào)市場部經(jīng)理李曉龍先生每年都會趕在新一銷售年度到來之前，向公司總裁上報一份自己及其本部門的《年度工作計劃》，以使本部門工作與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思想始終保持一致；然后在每個月的25日前，再確定下一個月的《月度工作計劃》，設(shè)定該月工作目標(biāo)，明確工作思路和方向；一個月結(jié)束后，他便會著手編制一份《工作總結(jié)》，對上步工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的回顧，并如實(shí)匯報工作中存在的問題和缺陷，在深入分析、反思的基礎(chǔ)上，提出糾正整改措施，以利更好地開展下步工作。與此同時，電表銷售部的每一位員工，也被要求定期遞交《工作計劃》和《工作總結(jié)》。

　　《工作計劃》和《工作總結(jié)》的意義在于，它可以確保各部門及其員工在不必受到嚴(yán)密監(jiān)視的情況下實(shí)現(xiàn)自主管理，促使他們始終圍繞企業(yè)的總體發(fā)展方向分頭行事而不致發(fā)生偏差，同時它也已成為公司客觀評價一個部門、一位員工工作量、辦事效率、工作責(zé)任心、進(jìn)步速度的“標(biāo)尺”。

　　發(fā)展是硬道理，而發(fā)展的根基在管理；如果說管理是門藝術(shù)，那么在管理中靈活運(yùn)用各種“武器”是其中的精致藝術(shù)。

　　從一個瀕臨倒閉的小廠，到亞洲最大的電能表生產(chǎn)企業(yè)和國內(nèi)著名的空調(diào)器生產(chǎn)廠，奧克斯集團(tuán)的發(fā)展得益于其對管理的不斷創(chuàng)新和提煉。雖然前文介紹的六種管理工具被比喻成劍、炮、暗器等武器，但它們的精神與人本管理并不相悖，都體現(xiàn)了更多地依靠員工自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想，符合以人為本的激勵和制約模式，是富有創(chuàng)造性的，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。

　　不止是奧克斯，許多企業(yè)都有自己秘不示人的“武器”�？梢赃@么認(rèn)為，只要是能夠有效激勵員工、發(fā)掘員工潛力和調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的管理方式，都是有益和值得借鑒的。奧克斯的實(shí)踐結(jié)果也能說明問題：在這家企業(yè)中，哪個部門對管理工具運(yùn)用得越多、越好，其辦事效率就越高，管理成本相應(yīng)地也就越少，且不易滋生推諉、扯皮、設(shè)置障礙等管理上的腐敗現(xiàn)象。