例如，某企業(yè)建立了“內(nèi)部人才市場”，形成企業(yè)內(nèi)部“人才蓄水池”，員工如果對目前崗位不滿意，有崗位轉(zhuǎn)換的需求，可申請離開目前崗位，進入“內(nèi)部人才市場”，重新接受公司價值觀與知識技能的培訓(xùn)。而企業(yè)內(nèi)部所有部門的空缺崗位，都可以在“內(nèi)部人才市場”中發(fā)布招聘信息，進入“內(nèi)部人才市場”的員工可以自由應(yīng)聘，但必須通過需求部門的面試后才能重新上崗，其面試標(biāo)準(zhǔn)與外部招聘是一致的。當(dāng)然，這些內(nèi)部員工也是有壓力的，因為在一定期限內(nèi)沒有落實新的崗位，薪酬就會按一定的比例逐級降低。

　　詳細(xì)分析招聘崗位，確保內(nèi)聘公平、合法、經(jīng)濟

　　崗位分析是內(nèi)部招聘活動的基礎(chǔ)工作，也是做好內(nèi)部招聘的前提，它可為招聘提供選人依據(jù)，以及向應(yīng)聘者提供招聘崗位的任職要求。企業(yè)應(yīng)該明確空缺崗位的職責(zé)、任職資格及該崗位招聘所面臨的挑戰(zhàn)，并讓崗位分析的語言趨向于大眾化，讓意向應(yīng)聘者能從中了解準(zhǔn)確的招聘要求，并與其自身情況進行對比。這樣做可讓部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者自行“篩選”，以節(jié)約招聘成本。

　　特別是在開展內(nèi)部公開招聘活動時，更需要明確應(yīng)聘該職位所必須具備的條件。有了這些硬性規(guī)定，并在選拔過程中持之以恒地堅持，一旦員工存在異議提出申訴或訴訟時，才可以確保該招聘活動是公平競爭的，是符合國家政策法規(guī)的，同時也是節(jié)約內(nèi)部選拔成本的，從而保證內(nèi)部招聘活動的公平性、合法性和經(jīng)濟性。

　　及時開展配套培訓(xùn)，確保人員快速適應(yīng)

　　部分企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部招聘的員工沒有必要進行上崗前的培訓(xùn)，因為其對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境已有較多的了解。但我們不能忽視部門之間、崗位之間的差異，內(nèi)部招聘的員工也可能面對新同事、新環(huán)境、新上司等，為其進行必要的培訓(xùn)仍然是HR不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的培訓(xùn)，有助于推動錄用者盡快融入新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險。

　　某企業(yè)集團對所有內(nèi)部招聘的員工都有時間長短不一的培訓(xùn)計劃，員工會接受與該崗位必備的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由該崗位前任職員或部門主管負(fù)責(zé)，同時他們還會被安排到各相關(guān)部門接受培訓(xùn)并熟悉情況。特別是被提拔者，一般都有3-6個月的培訓(xùn)期，這段時間會在企業(yè)內(nèi)部進行流動性的培訓(xùn)與溝通，在充分掌握內(nèi)部情況后才正式上崗工作，而正式任命則會在6-9個月之后。

　　精心設(shè)計內(nèi)聘流程，確保各方溝通到位

　　在內(nèi)部招聘的整體流程中，不僅要關(guān)注招聘信息發(fā)布的渠道，更要切實做好各方相關(guān)利益人的溝通工作。

　　首先，發(fā)布內(nèi)部招聘職位時，要確保信息發(fā)布渠道的廣泛性與多樣性，以便讓相關(guān)人員接收到該信息。選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關(guān)系著招聘的效果。企業(yè)一般可采用在公司信息窗內(nèi)公布，或在公司內(nèi)部網(wǎng)站顯要位置連續(xù)性發(fā)布，或通過層級式管理渠道發(fā)布等方式。

　　其次，要給所有的應(yīng)聘者一個談話的機會。由于面試所有的應(yīng)聘者需花費大量的時間，但并非每個應(yīng)聘者都需要進行面試，所以，對不能參加面試的應(yīng)聘者也要給予一個談話的機會，告知其不能進入面試的原因以及可以繼續(xù)努力的方向，這樣的反饋談話能夠幫助應(yīng)聘者平復(fù)心情。