由上可見，吳某過于信任部下推薦的人才，在評估人才時過于輕率，沒有充分將重點集中在客觀的因素上。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)，表現(xiàn)突出的就是依靠關(guān)系來選拔人才，造成的惡果是留不住關(guān)鍵人才。另外，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘渠道尋求，決不能勉強(qiáng)為之。

　　核心員工流失

　　小張和小林同一天進(jìn)入了心儀已久的A公司采購部，兩人工作都非常出色，深得采購部經(jīng)理的認(rèn)可。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購部經(jīng)理助理，小張和小王在內(nèi)的五位員工都參加了競聘，結(jié)果經(jīng)過重重選拔，小張競聘成功，各方紛紛對小張進(jìn)行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個月后，小林應(yīng)聘上了競爭對手公司的采購部副經(jīng)理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。

　　內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，然而如果不注意做好與相關(guān)利益人的溝通工作，在讓一部分人喜悅的同時，卻會使另一部分人陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至導(dǎo)致核心人才流失。因此，內(nèi)部招聘切勿只注意到競聘成功者高漲的工作熱情，也要注意到落選者的心理感受和工作表現(xiàn)。

　　業(yè)務(wù)迅速下滑

　　某企業(yè)計劃推動員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每位員工都填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，并大力推行輪崗計劃，目標(biāo)是每年讓20%的員工按照自身興趣輪崗到其他崗位。根據(jù)員工填報結(jié)果，很多員工都申請了跨部門輪崗，而大部分的部門主管都不同意員工跨部門輪崗，理由是部門內(nèi)原業(yè)務(wù)沒有合適的接替者。而人力資源部不顧阻力堅決推行大范圍的輪崗，由于缺乏對輪崗人員的培訓(xùn)，出錯率很高，客戶怨聲載道，公司業(yè)務(wù)迅速下滑。而部分輪崗人員在新崗位上出現(xiàn)嚴(yán)重不適應(yīng)的現(xiàn)象，又要求回到原部門工作，導(dǎo)致人力資源部處于進(jìn)退兩難的尷尬境地。

　　總結(jié)上述案例的教訓(xùn)，內(nèi)部招聘的首要原則應(yīng)是以業(yè)務(wù)需求為主，而不能使“輪崗”過于放任自流。比如公司可根據(jù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行指令性的員工內(nèi)部調(diào)配等。但是像案例中所述，不考慮業(yè)務(wù)需要，只考慮員工需求，大范圍開展內(nèi)部崗位輪換，是肯定要出問題的。所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。

　　總體來說，內(nèi)部招聘的優(yōu)點主要在于成本小、效率高、員工激勵性強(qiáng)、工作磨合期短等方面，而內(nèi)部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內(nèi)部員工競爭，直接影響彼此關(guān)系甚至導(dǎo)致人才流失。另外，內(nèi)部招聘如果控制不好，易滋生內(nèi)部的“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”、“長官意志”等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的開放創(chuàng)新和茁壯成長。

　　五招為內(nèi)部招聘“保駕護(hù)航”

　　建立“人才蓄水池”，完善人才儲備機(jī)制

　　人才儲備機(jī)制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強(qiáng)人力資源隊伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。若企業(yè)較多采用內(nèi)部招聘的方式為相關(guān)職位提供合適人選，就一定要建立和完善自身的人才儲備機(jī)制；否則，內(nèi)部招聘將會進(jìn)入“無源求水，無米求炊”的尷尬境地。公司要不斷地在員工發(fā)展上進(jìn)行大投入，才能保證人才供應(yīng)。眾多國內(nèi)外知名企業(yè)，正是由于在內(nèi)部人才培養(yǎng)與人才儲備上都做了大量的工作，才使內(nèi)部招聘擁有“源頭活水”，支持了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。