在企業(yè)的成長與發(fā)展中，管理團(tuán)隊的人才流失，已成為企業(yè)發(fā)展中不可回避的問題，似乎成了每個企業(yè)都必須跨越的一條鴻溝。對于規(guī)模性企業(yè)來說，隨著市場競爭的激烈，周期性的人才流失與隊伍震蕩，極大地干擾著企業(yè)經(jīng)營與管理的正常秩序，給決策者帶來了無盡的煩惱與憂慮。
如果對管理人才流向作分析，不難發(fā)現(xiàn)，在各個行業(yè)中名列前茅的規(guī)模性企業(yè)往往成為流失的重災(zāi)區(qū)，大多成為本行業(yè)管理干部的“黃埔軍校”。從管理人才流失的結(jié)構(gòu)分析，綜合管理類與專項管理類(產(chǎn)、研、銷、人、財?shù)?人才的流失往往成為焦點，而市場類與研發(fā)類經(jīng)理人的流失更是焦點中的焦點。從時間維度分析，一年左右為一個小周期，流失的比例相對較小;兩年左右為中周期，比例稍大;3至5年為大周期，比例加大。尤其是成長性較高的行業(yè)或發(fā)展速度較快的企業(yè)，問題更加突出。
緣何流失
市場快速發(fā)展凸顯“物以稀為貴”
從中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程來看，人才流失是由企業(yè)過度競爭與過度博弈的市場背景所造成的。改革開放30年來，中國整體經(jīng)濟(jì)處于持續(xù)的高速發(fā)展之中，從早期的供不應(yīng)求到供求平衡，再到供大于求，在很短的時間內(nèi)完成了國外市場上百年才完成的轉(zhuǎn)變。在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)逐漸認(rèn)識到管理人才的重要性，但人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕之功。因此，在短期投機與僥幸心理的驅(qū)使下，一些企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向外部的世界，覬覦規(guī)模性競爭企業(yè)的經(jīng)理人才，采取短期高薪誘惑的競爭手段(俗稱“挖墻角”)以解燃眉之急。企業(yè)的競爭之火也就從經(jīng)營層面組織層面蔓延，人才的周期性流失也就成為這種市場競爭背景下的常態(tài)。
組織結(jié)構(gòu)缺陷形成“骨質(zhì)疏松”
人才流失的直接原因往往表現(xiàn)為現(xiàn)實的薪酬與待遇。一是企業(yè)薪酬分配制度的“結(jié)構(gòu)與比例”;二是企業(yè)薪酬分配制度的“柔性與發(fā)展性”。利益分配體系與制度，就好像是企業(yè)組織的“骨架”，不僅要結(jié)構(gòu)合理，還要不斷成長發(fā)育。“分配制度”要在企業(yè)戰(zhàn)略與模式的引導(dǎo)下，以各部門各專業(yè)的協(xié)同效率為基礎(chǔ)，貼近市場競爭與企業(yè)的現(xiàn)實，向戰(zhàn)略性的機會點有所傾斜并不斷創(chuàng)新。所以“骨架”能否進(jìn)化決定組織能否生存。
現(xiàn)實中，眾多企業(yè)薪酬分配制度缺乏科學(xué)性與動態(tài)發(fā)展性。隨著市場發(fā)展與競爭的加劇，各專業(yè)各部門的“協(xié)同關(guān)系”不斷被弱化，在整體上使“成員貢獻(xiàn)意愿”與“組織生態(tài)條件”逐漸失衡。這種缺乏科學(xué)性與可持續(xù)性的利益分配制度，會逐漸澆滅優(yōu)秀經(jīng)理人長期奮斗的熱情與忠誠之火，也為人才流失埋下了伏筆。管理階層不應(yīng)是一個單純的利益組織，而應(yīng)該是在具有戰(zhàn)略思維的領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)下，引導(dǎo)經(jīng)理團(tuán)隊超越單純的利益層面的局限，在制度上不斷創(chuàng)新，打造價值觀的事業(yè)共同體，乃至命運共同體。
企業(yè)文化“空氣稀薄”造成凝聚力下降
從企業(yè)內(nèi)部來看，人才流失的深層原因是企業(yè)文化因素，或稱文化氛圍，主要是指企業(yè)的價值理念與文化體系的培育和建設(shè)。多數(shù)企業(yè)對文化建設(shè)的理解過于表面化與簡單化，不了解文化是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與保障，不了解企業(yè)存在的價值與神韻就在于文化，這是人才流失的深層次原因。企業(yè)小規(guī)模時，文化建設(shè)可以“不說不做”。但企業(yè)規(guī)模變大后，企業(yè)文化建設(shè)就必須與時俱進(jìn)，應(yīng)做到“能說會做”，既要善于提煉與宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，又要善于將這些理念與觀點有機地滲透、落實到日常的實踐與操作中去。但反觀現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)，卻多數(shù)處于“只說不做”或“亂說亂做”的狀態(tài)，無論哪一種都會給企業(yè)經(jīng)營帶來傷害。
