首先，“只說不做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“形式主義”，把企業(yè)的戰(zhàn)略與價值主張當成標語、口號，而不是把企業(yè)的價值主張與理念化為經(jīng)理層的心理契約，結(jié)果勢必造成戰(zhàn)略與理念懸在空中，難以落實。其次，“亂說亂做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“無政府主義”，企業(yè)由于對自身的成長缺乏客觀與理性的系統(tǒng)思考，缺少企業(yè)文化的凝練與提升，企業(yè)缺乏文化精神的凝聚，出現(xiàn)認識上的混亂，錯把手段、工具當目的，培訓干部目的不明確，殊不知這樣做的結(jié)果，只能是加劇與加速人才的流失。

　　管理人才的“成長煩惱”

　　對職業(yè)生涯的認識，一般經(jīng)理人往往存在著誤區(qū)。首先，從時間維度上分析，經(jīng)理人不能以歷史的心態(tài)，客觀地分析自己。其次，從結(jié)構(gòu)維度上分析，一個人的職業(yè)整體性，是由表象職業(yè)能力與潛項職業(yè)能力所構(gòu)成的。人們常常過度注重表象職業(yè)能力的展示與短期價值的體現(xiàn)，而輕視對自己潛在職業(yè)能力的持續(xù)培養(yǎng)與修煉。沒有戰(zhàn)略眼光與投入，周期性的陷入職業(yè)困境，就成為必然。人才自身在認識上的誤區(qū)，即認識不到個人與企業(yè)、短期與長期的辯證統(tǒng)一關(guān)系，就像懵懂入世的青少年，難免“青澀”，是造成這一問題的又一原因。

　　從何思考

　　如果隨著業(yè)務(wù)的增長，企業(yè)形不成價值觀趨同的核心干部團隊，企業(yè)必然不斷地受到外部“風寒”與內(nèi)部“失調(diào)”的襲擾，而人才流失也就成了傷筋動骨的折騰。所以，形成選人、用人與育人三維一體的干部建設(shè)制度是干部隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。

　　從“平和的心態(tài)”到“理性的選擇”

　　無論是企業(yè)的競爭還是產(chǎn)業(yè)的演進，核心人才的競爭是企業(yè)競爭激烈程度的一種集中表現(xiàn)形式。企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要反映在企業(yè)的創(chuàng)新模式上，即靜態(tài)資源與動態(tài)資源的協(xié)調(diào)運用中。靜態(tài)資源是指資金、原材料、空間等客觀條件，動態(tài)資源是指策劃、創(chuàng)意、決策、知識的運用與時機的把握等。而只有優(yōu)秀的管理人才才能完成靜態(tài)與動態(tài)資源的協(xié)調(diào)運用這一使命。所以，優(yōu)秀經(jīng)理人既是社會的稀缺資源，也是市場的公共資源，從這個意義上說，我們要以平和的心態(tài)面對人才的競爭。

　　在現(xiàn)實中，企業(yè)面對的難點和困惑之一，就是一些經(jīng)理人隨其能力、權(quán)力與責任的提高，其價值觀或早或晚、或快或慢都會發(fā)生變化，企業(yè)的主導價值觀與經(jīng)理人潛在價值觀之間會逐漸出現(xiàn)“錯位”。這種情況下，最高決策者必須作出判斷：兩者是歷史性與階段性趨同，還是可發(fā)展性與持續(xù)性趨同!假如是前者，人才的“流失”和“分離”就成為必然。假如是后者，那么盡管可能暫時“烏云密布”，但最終會有驚無險，因為這類人才與企業(yè)在理念和價值觀上是共同的、一體的。

　　選擇是一切的開始，也是一切的關(guān)鍵。所以，選人要從德才兩個方面綜合考慮，關(guān)鍵還是應(yīng)基于企業(yè)價值觀層面，因為“錢不是萬能的”。

　　從“短期績效導向”到“長期文化導向”

　　用人策略的偏差，也是造成人才持續(xù)流失的一個重要原因。用人策略的關(guān)鍵在于“放”與“收”的辯證對立統(tǒng)一。“放”就是要善于給予下屬資源、跑道及目標;“收”就是要求干部在以身作則的前提下，應(yīng)肩負著復制與傳播組織文化與做人做事基本原則的管理職責，俗稱“帶隊伍”、“做思想工作”。在實踐中，雖然一些企業(yè)也懂得“收”與“放”，但往往既不懂得“收”與“放”之間的“切換”與“協(xié)調(diào)”的必要性，更不懂得“切換”與“協(xié)調(diào)”的時機與“力度”乃是關(guān)鍵之所在。