不管你愿意不愿意，80后已經(jīng)逐漸成為了你的下屬、你的同事、你的上司或老板，你發(fā)現(xiàn)80后已經(jīng)滲透進(jìn)了職場的每個縫隙，這一批在商業(yè)史上特立獨行的人，即將登上歷史的舞臺，主導(dǎo)這個快節(jié)奏時代的脈搏。

　　現(xiàn)象

　　說他們特殊，是因為這群人與他們的父輩，甚至是海外的同輩都有著不同的成長軌跡。在中國，80后正是“非常6+1”（爸爸、媽媽、爺爺、奶奶、外公、外婆和孩子）的最好詮釋，可謂是被媒體成為集萬千寵愛于一身的“小皇帝”。

　　其二是80后所處的社會背景、文化、教育與前人都存在巨大差異。從物質(zhì)的短缺，到教育不能被普及等現(xiàn)象，在80后身上幾乎沒有機會發(fā)生。思想的開放，信息的透明化增速，加之西方文化的引入，使這群人比以往的青年都更敢想敢為。

　　對于大陸企業(yè)來說，有關(guān)80后的管理話題更有意義。根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，目前全國80后人口總數(shù)接近2億。這個超過了大半個美國、一個日本，甚至英法德三國人口總和的龐大族群吸引著中國乃至世界諸多企業(yè)的注目；而對于中國企業(yè)來說，他們不僅僅是消費市場的新生力量，更是職場生力軍中的重要一支。因此，這個人群的管理就變得尤為棘手，那怪前段時間，美國會專門成立一個組織來研究中國80、90后人群的思維方式和行為習(xí)慣，以便更好地有針對性地面向這個人群的營銷與國家戰(zhàn)略性行為。

　　本質(zhì)

　　在諸多的文學(xué)作品和影視作品中，已經(jīng)把80后刻畫得入木三分了：叛逆、易激動、情緒化、以自我為中心、缺乏集體觀念、“草莓族”(一壓就壞)……在他們身上，你已絲毫看不到他們的父輩，甚至是70后的職業(yè)習(xí)慣和思維方式，沒有多少80后會像職場前輩一樣任勞任怨，甚至是忍氣吞聲地默默實現(xiàn)自己的理想。在他們的職場標(biāo)尺中，更多的是“爽”與“不爽”的度量，這成為了他們“跳并快樂著”的源代碼。

　　時刻準(zhǔn)備著跳槽的80后一代帶給企業(yè)的直接影響就是成本的攀升。一般來說，員工的平均替換成本為其年薪的25%至50%；而考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當(dāng)于其年薪200％的損失。但對于員工自身來說，跳槽的損失也同樣巨大。按照年齡計算，最大的80后今年應(yīng)該正式進(jìn)入而立之年，在企業(yè)中他們大都還沒有成為中堅力量，沒有擁有豐厚的酬勞，但生活的壓力卻越來越大，工資是他們基本生活的保障，那么，為何80后們不管不顧，頻頻更換工作？

　　挑戰(zhàn)管理者的不僅是80后的跳槽問題，即便這些難管的人不跳槽，也會出現(xiàn)種種問題。80后與職場前輩在物質(zhì)生活背景的不同，已經(jīng)演變?yōu)橐庾R形態(tài)上的巨大差異。這個人群更欣賞有奇思妙想的創(chuàng)意，更期待視覺沖擊和一份“體驗”，在工作中找到實現(xiàn)個人夢想的刺激與新鮮感；他們的視覺更加開闊，希望能在工作中得到管理者認(rèn)可。因此，得到承認(rèn)和獲得成就感成為了80后努力工作的源動力，作為企業(yè)管理者又如何能不斷激勵和引領(lǐng)80后，讓他們保持“新鮮感”，從而走向成功呢？

　　辦法

　　要解決上述這些頭疼的問題，就需要管理者針對員工具體情況進(jìn)行合理的激勵、培養(yǎng)與管理。