員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會(huì)竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。因此，尊重與信任應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的第一宗旨。

　　1929年，美國哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧進(jìn)行了著名的“霍桑工廠實(shí)驗(yàn)”，得出一個(gè)結(jié)論：員工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒有明顯的因果關(guān)系，但卻受心理因素和社會(huì)因素的巨大影響。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士也在研究中發(fā)現(xiàn)：員工在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)僅發(fā)揮其能力的30%，而在受到激勵(lì)時(shí)可發(fā)揮其能力的90%。由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質(zhì)需求，又要將員工看成是“社會(huì)人”，給予他權(quán)利、關(guān)懷、相互的認(rèn)同、成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等等。

　　要想對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)，就必須遵循以下“十大黃金法則”：

　　黃金法則一：員工就是“親人”

　　美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。

　　在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵(lì)工程師在企業(yè)或家中任意使用�；萜盏挠^點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習(xí)慣和情況靈活安排�；萜赵趩T工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。

　　惠普的創(chuàng)始人比爾.休利特說：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價(jià)值。

　　在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個(gè)人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會(huì)覺得輕松愉快。但時(shí)間一長，他也會(huì)百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對(duì)部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評(píng)時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得。”

　　黃金法則二：員工就是“主人”

　　過去，國有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)”作為激勵(lì)員工的口號(hào)。其實(shí)，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

　　為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)：

　　一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。