引才無定規(guī)，多管應齊下。

　　企業(yè)做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。

　　企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業(yè)常用的人才招聘策略進行歸納，總結(jié)出引才招數(shù)，供企業(yè)老板和人才管理者參考。

　　一、巧引休克人才

　　人才引進吃“休克魚”理論，是我國當前經(jīng)濟發(fā)展不均衡導致的特殊現(xiàn)象。發(fā)展不均衡引來了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對過剩”的局面，吃“休克魚”就是經(jīng)濟發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟發(fā)展較慢地區(qū)的人才。企業(yè)吃“休克魚”，首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化，這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生，重現(xiàn)生機，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評價體系，掌握人才測評標準，切勿把“死魚”當“休克魚”引入企業(yè)。

　　某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題，通過學習“海爾管理模式”，認真研究了海爾的吃“休克魚”理論，深受啟發(fā)，并將這一理念成功引用到了人才選聘中。吃“休克魚”是海爾集團對兼并企業(yè)的一個形象比喻。該集團認為在一些欠發(fā)達地區(qū)及不景氣行業(yè)存在著人才相對過剩的現(xiàn)象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做，在門口看大門！而該研究員掌握鈾235的分離技術，此技術屬核工業(yè)尖端科技。這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦，唯獨沒有發(fā)揮才干的環(huán)境和機制，這不正是企業(yè)需要的“休克魚”嗎？

　　“休克魚”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時也減少了等待人才的時間成本。這些人才在企業(yè)的沃土中茁壯地成長，與企業(yè)風雨同舟、榮辱與共，他們必將以“鴉雀反哺，羊羔跪乳”這種樸實的情感和滿腔熱情回報企業(yè)。

　　二、“小廟”招“大和尚”

　　人才具有流動性，并且是按市場規(guī)律進行流動。作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”，如何引進高級人才“大和尚”呢？某縣經(jīng)銷商呂老板在建材行業(yè)摸爬滾打近10年，成功完成了資本的原始積累。眼看公司一天天發(fā)展壯大，家族管理弊端日益嚴重，自己又不能像年輕時那樣事必躬親，他一心想請個能人委以重任，但物色多次，人家總是嫌他的廟小、不規(guī)范，不肯屈就。呂老板真是愁腸百結(jié)，好在“皇天不負苦心人”，后來他終于挖來了縣水泥廠銷售科的王科長。

　　2005年，呂老板聽說縣水泥廠瀕臨破產(chǎn)，立即意識到挖人才的機會來了。該水泥廠銷售科的王科長是個人才，有多年的銷售和管理經(jīng)驗，為人誠實守信，非常敬業(yè)，在銷售崗位上有過突出貢獻，在業(yè)內(nèi)赫赫有名。水泥廠即將破產(chǎn)，王科長面臨失業(yè)，而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢，雖然縣城的消費水平相對較低，但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支。呂老板趁機找到王科長，有意請他來公司當副總，一人之下、眾人之上，主管銷售，實行年薪制，年薪16萬元。在王科長最困難的時刻，這么誘人的條件，猶如雪中送炭，王科長感激得不知如何報答，他將此恩銘記于心。