在傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，模擬人才市場培養(yǎng)和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數(shù)企業(yè)里的大部分員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過直線監(jiān)督得到充分管理。對這些員工，傳統(tǒng)的直線驅(qū)動方法依然奏效。規(guī)模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業(yè)可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長、復(fù)雜且以人才為驅(qū)動的企業(yè)有很大一部分員工從事的是復(fù)雜且以判斷為基礎(chǔ)的工作，我們稱之為“默契互動”。對于管理人才來說，通常是指專職的人力資源人員；對于特殊的專業(yè)人才來說，這可能是指被任命協(xié)助正式的網(wǎng)絡(luò)主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務(wù)相關(guān)的機(jī)密信息，如績效審核。這項(xiàng)要求可以保護(hù)雙方的利益，促進(jìn)相關(guān)各方為職務(wù)訂約，并確保合約的條款尊重事實(shí)。

　　公司范圍內(nèi)模擬人才市場，主要為從基層管理到副總裁的各類員工提供服務(wù)。首先，將所有公開的機(jī)會公布在內(nèi)部網(wǎng)站上，為期至少一到兩周。說明對該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時指明任職期限、工作地點(diǎn)、薪酬和職位等級以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經(jīng)驗(yàn)要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當(dāng)前工作合同中規(guī)定的最短任職時間，便可以使用在線系統(tǒng)提交申請，對工作描述中的要求作出回應(yīng)，從而申請新的工作。就業(yè)機(jī)會管理者還可以在電子數(shù)據(jù)庫中搜索未提出申請的候選人。

　　新職位的經(jīng)理對求職申請進(jìn)行篩選，并選出一組人進(jìn)行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經(jīng)理擁有的候選人構(gòu)成較為平衡。最后，經(jīng)理將決定通知給所有候選人。當(dāng)然，優(yōu)勝者獲得一份合同，其中規(guī)定了在他申請新的職位前必須履行這項(xiàng)職務(wù)的最短期限。職位等級越低，這一匹配過程就越加自動化；職位等級越高，這一過程就越需要人為干預(yù)。三個重要的設(shè)計(jì)特點(diǎn)為這個人才市場提供了進(jìn)一步的支持。首先，整個企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的績效評估具有若干標(biāo)準(zhǔn)化的組成要素，它們有助于促進(jìn)在候選人之間進(jìn)行比較。為了幫助該市場順利運(yùn)轉(zhuǎn)，工作職位都有一個最短任職時間（初級管理者通常是一年，副總裁通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補(bǔ)空缺。最后，針對從基層到高級領(lǐng)導(dǎo)層的各個級別制定了整個企業(yè)范圍的標(biāo)準(zhǔn)（如薪資等級），從而有利于促進(jìn)整個企業(yè)范圍內(nèi)的比較。

　　這種模擬人才市場與更傳統(tǒng)的人才管理方式可謂大相徑庭。正規(guī)的人才市場讓員工對管理自己的職業(yè)生涯承擔(dān)主要責(zé)任。其次，它推翻了高級管理者擁有人才的觀念。在人才市場上，員工是受限制的自由職業(yè)者。員工應(yīng)該為自己尋找最好的機(jī)會，而市場則為各類候選人和工作機(jī)會開辟非基于價格的競爭舞臺。此外，人才市場使雇用條款，即職務(wù)、職務(wù)期限、工作地點(diǎn)、出差要求以及成功完成工作后的工作選擇等等得以正規(guī)化。之所以能做到這點(diǎn)，是因?yàn)槭袌瞿苁垢黜?xiàng)條款比簡單的握手更為正式，并且使合同前后的協(xié)議更加正式、更加明確。最后，人才市場拋棄了雙方合同談判的做法，而是通過人力資源中間人來維護(hù)信心、促進(jìn)雙方利益并確保各方行為遵守合同條款。

　　市場要有效運(yùn)轉(zhuǎn)，雙方必須了解他們的交易內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估和工作分類，長期對員工的技能和績效作出評價。職位和資格定義的一致性也是使人才市場有效運(yùn)行的一項(xiàng)必不可少的條件。當(dāng)然，人才市場上的員工可以拒絕職位。人才市場也需要有一個中心數(shù)據(jù)庫，提供關(guān)于每個員工的資格、技能和績效評級的分類，但這些信息只在雙方開始認(rèn)真協(xié)商后才可透露。