在能力模型界定階段還應該包括這樣一個流程：從側(cè)面即從未來經(jīng)理的同事的角度來確定職位要求。在招聘時，大多數(shù)公司只是看重該職位上級老板的要求。但是在強調(diào)團隊精神的今天，很有必要將其同事十分看重的能力甚至個性放到顯眼的位置。

　　當然，試圖讓公司的方方面面都滿意是很難的，也是不可能的。但是，忽略同事們所關心的問題往往會造成嚴重的后果?這方面的教訓比比皆是。幾年前，一家在業(yè)界領先的歐洲銀行決定開辦個人銀行業(yè)務，一位來自美國頂級個人銀行的頗有能力的經(jīng)理受聘擔任CEO，而且獲得了組建管理團隊和開設分支機構的完全自主權。他迅速而成功地完成了所有這些工作，但是這位新總裁卻疏于與身邊的同事打交道，結果他無法制訂出有效而合理的內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價政策，也沒能夠在整個銀行范圍內(nèi)促進交叉銷銷售。盡管這位總裁在其他方面很成功，但是他與同事關系的不合導致了妒忌和怨恨，兩年后整項計劃不得不泡湯。

　　在確定能力時有幾點要注意。一般來說，一個職位或者職位族類的必備能力不應超過8項;一定要用行為性的詞語明確定義關鍵能力，不能有歧義，否則能力這個詞毫無意義。我們可用“團隊精神”這個術語為例來說明這一點。這個術語常常出現(xiàn)在職位描述的能力清單中，但是如果問三個人“團隊精神”是什么，你會得到三種不同的答案。對有些人而言，團隊精神意味著此人應具備構筑團隊成員的認同感和敬業(yè)心的能力;對其他人而言，它意味著此人能與團隊成員分享成功完成工作的榮譽;還有人將它定義為此人可以讓全體成員積極熱心地參與工作。再如“戰(zhàn)略眼光”，它也是一種被熱炒的能力。對一位高級主管而言，這個術語指的是對作用于某一行業(yè)的影響力進行深入分析的能力;對另一位而言，它意味著激勵和引導人們向新方向前進的能力。

　　如果能力清單中沒有包括人際能力，那么擬定的能力清單就是不完整的。每種職位描述都應該包括那幾項對完成工作至關重要的人際和情感能力。兩年前，一家投資管理公司招聘新總經(jīng)理，這位總經(jīng)理將主要從事收購兼并工作。招聘小組立刻意識到新總經(jīng)理需要具備很強的“沖突管理”能力。于是在職位描述中這項能力被清晰地表述為以下行為：能以外交策略和圓熟的手段應付麻煩的人和緊張的局面;能發(fā)現(xiàn)潛在的沖突，把分歧拿到桌面上并促使分歧逐步減少;能鼓勵辯論和公開的討論;能制訂雙贏的解決方案等。

　　5、能力模型獲得認可

　　能力模型出來后，負責人要進行大量的溝通說服工作，要獲得待聘職位上司，上司的上司，人力資源部，其他招聘流程中參與人員的認可。要讓參與招聘的各方都同意把言簡意賅的關鍵能力模型當成搜尋和評估的指南和標準。

　　第二步尋找、評估候選人

　　6找出候選人

　　建立了能力模型，有了標準，接下來的問題自然就是招人來面試甄選。中高級人才在市場上非常稀缺，如何找到他們、吸引他們是要費一番腦筋的。我們在第一章講了吸引人才的系統(tǒng)工程建設，那是一種長期的戰(zhàn)略。具體在尋找合適的候選人時我們還要采取一些具體的戰(zhàn)術辦法。

　　第一個策略足“借力法”。經(jīng)驗告訴我們，主管人員在尋找候選人上花費的時間太多。他們登廣告，查通訊錄，給朋友和同事們打電話。豈不知有些人馬上就能提供出好幾個人選，向他們求助不是要好得多嗎?所以在開始時，“要找的不是候選人，而是知道優(yōu)秀候選人在何處的人”。

　　—家位于國外的高科技公司前幾年要招聘一位營銷總監(jiān)。公司在著名媒體上刊登了廣告，又花了近3個月的時間瀏覽了幾百份簡歷，進行了幾十次面試。盡管如此，中意的人選還是難覓蹤影。沮喪中，CEO終于做了他早就應該開始著手做的事情——聯(lián)系本行業(yè)內(nèi)那些見多識廣、一口氣能說出五六個候選人的人。他有一位朋友，在一家本行業(yè)咨詢公司作顧問，他跟這位朋友提了這件事，結果這個朋友給他提供了4個可能勝任這一職位的候選人。他還認識一位商學院教授，該教授在給好幾家與他的公司規(guī)模類似的大公司作營銷方面的顧問，在與這位教授共進午餐時，教授又向他推薦了幾個個候選人。這些消息靈通人士不僅了解這位CEO 的公司以及他想招聘什么樣的人，而且有著發(fā)展多年的人脈關系。最后，這位CEO聘用的是兩個朋友都提到的某個同行的市場經(jīng)理。

　　第二個策略是逆象思維法，突破常規(guī)思維去尋找人才。一般的企業(yè)在招聘“空降兵”時最容易犯的錯誤是假設只有同行哪里才有自己想要的“空降兵”。要想高效成功招聘中高級管理人才，就必須打破這種假設。國內(nèi)有一家著名制藥企業(yè)，原來一直在業(yè)內(nèi)招聘營銷中高級管理人才，招了幾次，效果不理想，后來董事長對人力資源總監(jiān)說，不要總是盯著制藥行業(yè)，相類似行業(yè)也可以考慮，后來人力資源部去一些消費品公司找了幾個人來面試甄選，效果果然不錯。對于管理人員來講，最關鍵的是人際技能、概念技能和政治技能，專業(yè)技能不是最關鍵的，有的時候，對于高層管理人員來講，專業(yè)和行業(yè)能力不一定是職位勝任所必須的。IBM 前CEO郭士納就是例子，他在進入IBM之前，可以說對電腦和IT行業(yè)了解很少，但是后來一樣取得了一般業(yè)內(nèi)人士很難達到的輝煌的業(yè)績。

　　7、根據(jù)能力模型科學評估、仔細甄選候選人

　　對中高級管理人才的甄選辦法有很多，從評價中心到筆跡測試等總共不下十種。根據(jù)科學統(tǒng)計，準確性(效度)最高的是評價中心法。具體見下表：

　　關于評價中心的詳細操作辦法，另有專文闡述，這里要強調(diào)的是甄選流程。根據(jù)大量的統(tǒng)計和經(jīng)驗，我們認為一個中高級管理人員的甄選最少要包含三個環(huán)節(jié)。一是人力資源部門的價值觀、穩(wěn)定性、適配度和管理能力評價，二是業(yè)務部門直接上級的專業(yè)能力評價和管理能力評價，三是上級的上級進行的綜合評價。為了避免在業(yè)務部門面試過程中發(fā)生各種不規(guī)范的行為，人力資源部門應參與業(yè)務部門的面試，起到監(jiān)督、確保和支持作用。

　　為了保證面試的質(zhì)量，公司應當實施面試官資格制度，只有哪些經(jīng)過了公司組織的面試培訓并通過認證的管理人員才有資格面試。國內(nèi)外管理優(yōu)秀的公司象華為、中興一般都有這項制度。

　　8、背景調(diào)查

　　只要是從公司外部招聘選拔中高級管理人員，進行背景調(diào)查就是非常必要的。在中國目前這種誠信資源非常稀缺的社會大背景下，在經(jīng)理人市場還很不成熟的條件下，不進行背景調(diào)查，招聘、使用經(jīng)理人的風險是很大的。浙江紹興一家知名民營企業(yè)從寧波招聘了一名行政部經(jīng)理，剛開始的時候老板很是滿意，但是試用期剛過，該經(jīng)理就受賄攜款潛逃。該公司的食堂實行外包，在新的一輪招標過程中，行政部經(jīng)理示意一家供應商向自己提供好處。于是供應商就給了該經(jīng)理 30000元錢，該行政部經(jīng)理拿到錢后就不辭于別。筆者聽后問總經(jīng)理，此人進來前有沒有去原來單位進行背景調(diào)查，總經(jīng)理回答沒有。其實紹興離寧波并不遙遠，上門進行調(diào)查成本也不高。這種極端的案例不是很多，更多的是應聘人員在原單位的表現(xiàn)并不像自己面試所說的那樣“輝煌”，但是因為沒有進行背景調(diào)查，所以招聘單位就只好相信應聘者自己的話了。

　　如何進行背景調(diào)查事件令人力資源部和最高管理層頭疼的事情。也許你可以找個朋友談談，但是這個朋友必須是你熟知和信任的人，并且他也了解候選人。一定要與候選人的正式證明人面談，最好是想方設法私下談。毫無疑問，在吃飯時交談要比通幾分鐘電話能夠獲得更多的更真實的信息，而且你也可以利用這個機會自己判斷這個證明人的可信程度。

　　與證明人交談也要像結構化面試一樣，必須精心準備。同樣，這個過程不在于只是獲取對候選人的一般性看法，而是要描述待聘職位及其挑戰(zhàn)。然后問證明人，候選人在目前和以前的崗位上遇到過類似挑戰(zhàn)嗎?他的表現(xiàn)如何?和證明人的面談也是考官準確探查候選人情商和社交能力的良機。切記，候選人在面試中會表現(xiàn)出他們最好的一面，這會使面試官難以直接判斷他們在這方面的能力。

　　9向優(yōu)秀候選人推銷本職位

　　招聘空降兵的最后一個環(huán)節(jié)是極力向候選人推介本職位。因為并非每位候選人都愿意加盟本公司，有的時候，優(yōu)秀人才前來應聘只是為了驗證自己的實力。正如釣起的魚兒在被拉得越來越近的時候卻掙扎脫鉤了一樣，很多最好的候選人在招聘的流程由評估轉(zhuǎn)到聘用環(huán)節(jié)的時候卻離開了。原因是：主管人員在推介該職位時，沒有遵循好的方法或者毫無章法。

　　要想成功地推介招聘職位，最重要的是了解候選人的主要動機以及主要顧慮。有人因薪酬而跳槽，有的人想尋找更大平臺，有的人喜歡挑戰(zhàn)等等。招聘時需要考慮這些個性差異，甚至應該量體裁衣。同時，切忌承諾公司不能兌現(xiàn)的東西。如果候選人追求的是一個優(yōu)秀的團隊，而公司能給他的卻是一個平庸的團隊，那就要跟對方說明白。如果候選人發(fā)現(xiàn)自己中了圈套，那么頃刻間就會導致成功在即的招聘前功盡棄。

　　在勸說滿意候選人加盟本公司的時候應遵循一個原則“精誠所至，金石為開”。這方面最好的案例就是劉備三顧茅廬了。如果想得到某位候選人，就要鍥而不舍。在筆者咨詢的客戶中，有一個企業(yè)家做得很好。該企業(yè)位于浙江寧波，要挖一位在江蘇儀征的菲利普工廠的質(zhì)量經(jīng)理。剛開始的時候，該經(jīng)理嫌距離太遠，不愿意來，家里也不同意。董事長就親自開車8小時去儀征勸說該經(jīng)理加盟。還是不行，最后董事長就想了一個絕招，又開車8小時，親自把該經(jīng)理的母親和妻子從儀征接到寧波，讓他們參觀工廠，同時與他們溝通，向他們承諾。這樣，妻子和母親被感動了，都覺得這個企業(yè)，這個董事長確實真心對待他們，于是同意該經(jīng)理加盟這家企業(yè)。