明確培訓的方式
設計新員工培訓的內容不難,但是真正的讓培訓落地并實現(xiàn)價值則遠非想象的那么簡單。這里面需要公司領導的支持,需要必備的經費保證,沒有有效的培訓形式和方法,培訓效果就會大打折扣。套用老人家一句話:培訓不是請客吃飯,不是做文章,不是繪畫繡花,但是培訓確實要做到雅致,做到從容不迫和文質彬彬。畢竟這是一場“戀情”的開始。
在安排培訓之前,人力資源部應該找到各職能部門進行充分溝通,把“通識”和“專業(yè)”緊密結合起來,如果資源支持能做到因人而訓則更好。培訓過程中要把知識講解和現(xiàn)場互動結合起來,讓新員工積極參與到入職培訓中來,釋放其熱情并借此發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。培訓結束后則要進一步溝通反饋,針對員工關心的問題及培訓沒有解決的問題,做到查漏補缺。這里重點強調的是在培訓過程中要針對內容選擇形式:
針對《企業(yè)文化》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規(guī)范》的培訓最好是通過大課進行宣講,因為企業(yè)文化的培訓需要一種氛圍,它本身就是一種影響力。有的公司則是錄制光盤組織大家來看,然后進行討論,這種做法也是可以的;
針對基本常識(包括入職流程、日常工作服務、信息平臺管理、辦公環(huán)境維護等),由于其內容的瑣碎性和實效性,一般穿插在日常工作的過程中實施,例如入職流程須知和日常工作服務手冊的內容由人事專員在入職過程中進行;信息平臺的管理和辦公環(huán)境的維護可以采用宣導、自學和即時指導相結合的方式進行。
針對《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》的培訓在入職的基礎培訓過程中可以采用人事講解、教材自學和即時訓練相結合的方式實施。當然有些工作需要動手實踐,這種情況下傳統(tǒng)的“傳幫帶”方法就能有效發(fā)揮作用(對付出傳幫帶勞動的老員工,要給予物質和精神上的獎勵)。
國際國內很多優(yōu)秀的企業(yè)在新員工入職培訓方面都進行了廣泛的探索,比如美國惠而浦公司對新加入的銷售人員采用實地培訓方法就廣受贊譽:以7個人為一組,安排在公司密歇根總部附近的房子里,為期兩個月,只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式,還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器,把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較,等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務,參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高,而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
只要功夫深,鐵杵磨成針。培訓的內容與形式匹配是科學也是藝術,運用之妙在乎一心,關鍵是相關領導與培訓負責人是否做到了“認真”二字。
入職第一天
一個企業(yè)好不好,員工在入職第一天就能感受到。讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象,就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時,也對后續(xù)同事之間溝通合作做好了準備。我在網上看到有專家羅列了一些方法供參考,我認為是很有價值的:
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會,可以準備些咖啡和茶點,邀請公司員工來和新同事見面認識;
幫助新員工安排好工作的準備,包括:辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯(lián)絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通);
告知最基本和即刻需要用到的信息,如:辦公區(qū)的布局,最常用的電話和電郵的使用指南,復印、傳真、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用等。
組織的溫暖與關懷不是體現(xiàn)在一些口號中,而是體現(xiàn)在日常細節(jié)里。但是捫心自問:對于這些細致的工作,你的公司做到了嗎?我可以毫不客氣的說,中國企業(yè)員工職業(yè)精神存在問題的主要原因在于企業(yè)忽視了自身的培育責任,尤其是對新入職員工的培養(yǎng)。
當企業(yè)家陶醉于自己的高瞻遠矚時,當企業(yè)家迷失于自己的高談闊論時,他可曾想到那個入職第一天就互鉆胯下的員工正在策劃一場陰謀與背叛?入職培訓之大,豈可不察?