適用即人才
記者日前在才市上采訪了好幾家民營、私企和臺商獨資企業(yè)的老總、人事經(jīng)理，就我們討論的話題，他們不約而同地表達了相似的一個用人取才觀念：適用即人才。
其中一家臺資企業(yè)的梁總經(jīng)理更是坦誠而明確地表示：“起用人才的關(guān)鍵是看應(yīng)聘者是否適合企業(yè)的崗位要求，即有無適用價值，這是招才用人的客觀依據(jù)，適用即人才；若不適用，縱然你是名牌大學(xué)畢業(yè)，具有碩士、博士學(xué)位，也必須舍棄。”他認為，“未等水來先疊壩，用人單位在招聘之前必須縝密周到地做好招聘準(zhǔn)備工作，明確設(shè)置對應(yīng)聘人員的德與才的衡量標(biāo)準(zhǔn)與具體要求，避免主觀隨意性和心血來潮、光憑一時好感來取舍人才。”他提出，“企業(yè)招聘行為應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，對招聘崗位要進行定量、定性分析，具體描述每個職位需要擔(dān)當(dāng)什么職責(zé)、應(yīng)聘人員要達到什么樣的層次、具備什么樣的素質(zhì)
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包括個人品行、職業(yè)道德和技能素質(zhì) ，明確崗位職能對候選人的基本要求，讓所有應(yīng)聘者有一個平等而公開的競爭起跑線。”他覺得，只有在明確招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提之下，再來考察應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷或相關(guān)工作經(jīng)驗、實習(xí)經(jīng)歷、教育背景等因素，才有了比較和區(qū)分的尺度與實際意義。另外，他認為，企業(yè)用人取才標(biāo)準(zhǔn)自有它特殊的功利性：才，即指專業(yè)才干是否適合企業(yè)崗位的要求與特點；德，即主要是看敬業(yè)精神。腳踏實地、品行端莊、作風(fēng)正派，恐怕是任何一家企業(yè)都會看重的用人取才準(zhǔn)則。至于“撿紙團”之類，那只不過是面試考核中的一個小技巧而已。
別輕易否定“撿紙團”的智慧
用“撿紙團”的方式考察一個人的素質(zhì)，能想到這一辦法的人確實不簡單，對于引進者的一番苦心我們更應(yīng)該看到。對“撿紙團”的智慧輕易否定，恕我直言，這不是一種積極的態(tài)度。
除了王子龍先生的看法外，又有幾位同志對此提出了質(zhì)疑，路女士認為“撿紙團”僅僅是個人愛好清潔衛(wèi)生，徐先生覺得素質(zhì)考察是一輩子的事情，他們的結(jié)論自然很清楚：撿得起紙團，撿不來德才！
事實真是那么回事嗎？否！某些同胞的清潔衛(wèi)生意識，我們是領(lǐng)教過的。他們把家里打掃得干干凈凈，整理得有條不紊，但一旦走出家門，舉止行為就不一樣了，仿佛我們的城市就是一座大型垃圾箱，臟東西隨手亂扔，隨處亂拋。由此可見，能夠在公共場所不由自主地撿起紙團，確實可以看出這個人的某些品行。
自然，素質(zhì)考察是一輩子的事情，否則，怎么會有“蓋棺定論”之說呢 然而無論是一陣子還是一輩子，它總有個開始吧 否則恐怕只有追悼會上的悼詞才有可能成為一個人的素質(zhì)考察報告。
這樣，到底用什么方法在招聘中考察一個人的素質(zhì)便成了問題的關(guān)鍵。“撿紙團”的游戲雖然已經(jīng)人盡皆知了，但通過類似的方法觀察應(yīng)聘者對社會公益方面的事情是否熱心，行為是否規(guī)范還是行之有效的。譬如，把大家拉上一輛大巴，然后中途遇上需要急送醫(yī)院的危重病人，該出手時看看到底誰會出手。不知底細的人會為自己即將到來的應(yīng)聘考試焦慮萬分，這雖是情理之中的事，卻也表露出當(dāng)事人的私心，還有一些人則會急他人所急，體現(xiàn)出人性中真善美的一面，凡此種種，不一而足。這就是“撿紙團”的智慧，它永遠不會完結(jié)。紙團可以不撿，但“撿紙團”的初衷不該否定，類似的考察不應(yīng)停止。我相信，這樣做我們不敢保證招來的人一輩子保持高尚，但至少可以選擇素質(zhì)較好的、品行端正的人跨入我們的企業(yè)。
豈能以“撿紙”認人才
人才是一個動態(tài)概念，具有復(fù)雜多變的特性�？疾煲粋�人是否德才兼?zhèn)�，需要長時間的觀察了解，絕不是通過一二件小事或一二個小動作就可以完全窺見得了的。
可一些用人單位偏偏喜歡以主觀的形式來考察客觀的人，“撿紙”就是其中一項。“撿紙”本無可厚非，用人單位有意放幾張紙在地上，看應(yīng)聘者是否主動撿起，以考察應(yīng)聘者觀察事物的能力和責(zé)任感，作為考察應(yīng)聘者的一個輔助環(huán)節(jié)，也是可以的，但用人單位絕對不能以此作為判斷一個人是否具備一定能力和品質(zhì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，否則就是本末倒置。用人單位總是希望招聘到的人才能夠勝任崗位工作，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此招聘人才關(guān)鍵在于其工作能力、學(xué)識水平是否適應(yīng)崗位需要，如果不以此作為考察人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，而是以是否“撿紙”作為主要考察標(biāo)準(zhǔn)來錄用人才，最終有可能錄用的是“只拘小節(jié)”的無用之才，受損的還是企業(yè)，因為“撿紙”最多只能說明個人的生活習(xí)慣，而并不能表明其是否德才兼?zhèn)�。且不論所謂“撿紙”游戲已廣為人知，作為招聘企業(yè)，在地上亂丟幾張廢紙，留給應(yīng)聘者的印象恐怕也不是那么好吧。
“撿紙”不是一種科學(xué)行為，卻偏偏有人把它當(dāng)作科學(xué)方法來傳授，有些人力資源培訓(xùn)班上就曾有老師堂而皇之地向?qū)W員傳授美其名曰國外企業(yè)的“秘招”。還有比“撿紙”更讓人擔(dān)憂的是，有些培訓(xùn)機構(gòu)的老師竟在相關(guān)人力資源課程中大談特談要在企業(yè)內(nèi)不斷制造矛盾，以制造矛盾來考察員工素質(zhì)。企業(yè)內(nèi)部矛盾已經(jīng)夠多了，再制造矛盾，難道不怕天下大亂嗎？
“撿紙”作為一種技巧在人力資源管理中的廣泛運用，本身說明了我們?nèi)肆Y源管理體系的不成熟、不科學(xué)。在人力資源管理中，我們注重了太多的技巧：面試技巧、談話技巧、包裝技巧等等，因而引得廣大應(yīng)聘者紛紛大把花錢去學(xué)習(xí)技巧、包裝自己，大量的應(yīng)聘指南方面的書籍熱銷就是最好的例證。筆者曾在一次面試中聽見主考官問應(yīng)聘者：“睡美人最怕什么
”結(jié)果應(yīng)聘者回答的與主考官的答案不符，便被輕易淘汰了。估且不論這樣淘汰對不對，就從主考官設(shè)計的題目來看，其科學(xué)性就值得懷疑。應(yīng)聘者知不知道睡美人怕什么無關(guān)緊要，關(guān)鍵是要知道與崗位相關(guān)的知識技能，像這樣以形式取代內(nèi)容，只會是舍本逐末。
用人單位招聘員工，應(yīng)將注意力放在專業(yè)知識、技能水平、工作經(jīng)歷、文化素養(yǎng)等方面，對一些輔助手段要控制使用。真正要了解一個人是否德才兼?zhèn)洌罴艳k法有三個：首先，進行筆試，了解其專業(yè)知識、文化素質(zhì)和人生態(tài)度；其次，與其談人生、談理想、談知識、談工作經(jīng)驗，人與人面對面的深度交流，最容易使人心跡坦露，反映的信息最真實，哪怕再善于掩飾的人也會言多必失，一個人到底如何，深談可以初知端倪；最后，進行試用，德才到底如何，總是要放在工作崗位上才能最終檢驗出來，是騾子是馬總得拉出來遛遛才知道。再說，人是會隨后天環(huán)境的改變而改變的。因此，企業(yè)要加強規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè)，只有嚴密科學(xué)的制度規(guī)范、良好企業(yè)文化的引導(dǎo)、教育培訓(xùn)機制的完善，才能保證人才的不變質(zhì)、不走樣，否則，如果企業(yè)管理混亂、人心思背，即使已經(jīng)被證實為優(yōu)秀的人才也會在不良環(huán)境的熏染下變壞。
人才市應(yīng)推廣職業(yè)測試
不少企業(yè)的人事經(jīng)理時常有這樣的困惑：應(yīng)聘者在人才市場上給自己留下不錯的印象，但真正到了實際工作中，其表現(xiàn)卻不盡如人意。一位民營企業(yè)的人事經(jīng)理坦率地對記者說：“主觀臆斷、個人好惡與偏見是人類與生俱來的弱點，招聘者在人才市場上難免會出現(xiàn)錯拒良才或誤納庸人的錯誤，為了降低個人的主觀性，應(yīng)當(dāng)提倡并普及推廣職業(yè)測試。”
一位外資企業(yè)人力資源總監(jiān)也持同樣見解：“人才市場應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化的人才測評手段和科學(xué)方法，尤其是在高層次崗位的人才招聘過程中，更需要現(xiàn)場配備提供職業(yè)測試的服務(wù)項目和技術(shù)條件。”他進一步闡述道：“職業(yè)測試包括素質(zhì)測試和個性測試，基本上可以用于兩個方面，即過濾與選拔，區(qū)分不同的職業(yè)傾向，客觀地評估應(yīng)聘者，從而確定誰更適合招聘崗位。”
據(jù)了解，素質(zhì)測試也稱能力測試，測試內(nèi)容包括邏輯思維、注意力、語言能力、反應(yīng)能力、空間知覺、靈敏度等。根據(jù)企業(yè)招聘的職位描述要求，可測試出應(yīng)聘者解決問題的靈活性、判斷力、觀察力等等。測試后的評估報告就可以讓企業(yè)在進行最后的綜合面試時作一個客觀的參考，幫助人事部門確定合適的人選。
