二十一世紀(jì)什么最寶貴？是人才，是人才，還是人才。

    我們由此可見人才在社會(huì)發(fā)展中的重要作用和地位。

    那么何為企業(yè)的關(guān)鍵員工呢？我們一般通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著必不可替代的一些工作人員。他們既可以是中高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理人員；也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員；甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)工人等。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身情況的不同，來(lái)重新定義關(guān)鍵員工的涵義和范圍，不論如何理解關(guān)鍵員工，都需圍繞“在企業(yè)中起著不可替代的作用”這一原則去理解。

    世界著名的CYPRESS半導(dǎo)體公司的CEO，T. J. RODGER先生曾說(shuō)過(guò)：“現(xiàn)在已沒(méi)有一家公司能將自己密封起來(lái)來(lái)阻止外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的侵襲，公司內(nèi)的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來(lái)自外面提供的工作機(jī)會(huì)。 ”企業(yè)關(guān)鍵員工的辭職將對(duì)企業(yè)造成現(xiàn)行或潛在的中長(zhǎng)期的影響，有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)講可以說(shuō)是災(zāi)難性的。尤其在當(dāng)前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)和獵頭公司的爭(zhēng)奪對(duì)象。尤其面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的購(gòu)并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來(lái)穩(wěn)定性較強(qiáng)的關(guān)鍵員工在不斷出現(xiàn)大的各種誘惑下也紛紛開始有欲望地“跳槽”——改婆家。

    那么，企業(yè)如何避免關(guān)鍵員工辭職現(xiàn)象，在這其中我們又需要注意那些原則？

    一．企業(yè)應(yīng)走出誤區(qū)，樹立正確的“識(shí)人”，“用人”觀。

    首先，科學(xué)地確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在識(shí)別人才的思想和作風(fēng)上不純。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親，防止和糾正用人上的不正之風(fēng)，以避免造成企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的不穩(wěn)定因素。

    其次，領(lǐng)導(dǎo)者在選才用人方法的不當(dāng)。主要由以下幾種原因造成的：一是領(lǐng)導(dǎo)者在崗位和職務(wù)分析設(shè)計(jì)上，不是“因事設(shè)人”，而是“因人設(shè)事”。二是領(lǐng)導(dǎo)者在用人的過(guò)程中，不知避其短，揚(yáng)其長(zhǎng)，卻反而行之，揚(yáng)其短，避其長(zhǎng)，沒(méi)有真正做到“量才用人”。否則形成員工的不平等工作機(jī)會(huì)，這也是不穩(wěn)定因素之一。

    再次，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的下屬，采取了不當(dāng)?shù)?ldquo;用人又疑，疑人又用”，不能從根本上充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性和創(chuàng)造性。而“用人不疑，疑人不用”原則其核心就是信任，這種信任，促成一種和諧的工作環(huán)境，充分地發(fā)揮了人才最大的作用，最大限度地發(fā)揮人才的潛在價(jià)值。“用人不疑，疑人不用”的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者充分地信任自己的下屬，并使下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的信任，才能使下級(jí)對(duì)上級(jí)有知遇之恩，效報(bào)答之功，才能充分發(fā)揮下級(jí)的人才和智慧，上下一心共同干好一番事業(yè)。反之，下級(jí)則縮手縮腳，顧慮重要，要不遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo)者，乃至遠(yuǎn)走高飛，而另謀高就。

    二． 人力資源管理上應(yīng)遵循的“未雨綢繆”的事前管理和“亡羊補(bǔ)牢”的事后管理原則。

    雖然我們企業(yè)可以因“亡羊” 而“補(bǔ)牢”，但防患于未然更為重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無(wú)需再補(bǔ)牢了。“亡羊補(bǔ)牢”是一個(gè)概率的事，是我們不得已而為之，在一般情況下，我們不要對(duì)它寄予太多的希望。

    但“亡羊補(bǔ)牢”也未必晚亦！通過(guò)有關(guān)辭職員工的調(diào)查工作中，我們發(fā)現(xiàn)：有一部分是經(jīng)過(guò)深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的（占自愿離職的約45%）；也由一部分是相當(dāng)盲目的（約占自愿離職的25%），他們只不過(guò)是一種隨眾的效應(yīng)；而有一部分恰好介于兩者之間的（占自愿離職的約30%），也就是說(shuō)他們有辭職的理由和一定的動(dòng)機(jī)，這種欲望并不強(qiáng)烈，個(gè)人的內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，沒(méi)有下定決心的勇氣，如果我們的企業(yè)只要及時(shí)做出一些積極的反應(yīng)，這一部分的辭職員工是很容易被留下來(lái)的，當(dāng)然第一部分的員工也是這樣情況。

    三．建立和健全企業(yè)的選才用人機(jī)制

    選才用人機(jī)制是選才用人的標(biāo)準(zhǔn)和原則在實(shí)際中的具體運(yùn)用及制度化。企業(yè)為了更好地選才用人，就必須從建立和完善選才用人的制度著手，使領(lǐng)導(dǎo)者選才用人從“人治”走向“法治”，用機(jī)制保證優(yōu)秀人才脫穎而出和健康茁壯成長(zhǎng)，為社會(huì)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，真正做到“大才大用，小才小用，無(wú)才不用”。