首先，我們要以企業(yè)的發(fā)展為根本目，建立起平等、自由、健全、公平競(jìng)爭(zhēng)，且充滿無(wú)限生機(jī)活力的企業(yè)選才用人機(jī)制。

    其次，企業(yè)人力資源制度建設(shè)是企業(yè)制毒建設(shè)的一個(gè)重要的組成部分，選才用人的制度，必須要有整個(gè)人事管理工作的制度化做保證。

   再次，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化，這也是對(duì)企業(yè)選才用人制度勢(shì)必走向民主化和制度化的必然趨勢(shì)。

    四．竭力營(yíng)造一個(gè)良好的人才輩出企業(yè)文化

    我們?nèi)绾螤I(yíng)造一個(gè)良好的人才輩企業(yè)文化環(huán)境呢？

    首先，企業(yè)應(yīng)向廣大員工倡導(dǎo)和推廣“崇尚科學(xué)、尊重知識(shí)、尊重人才”的社會(huì)新觀念，摒棄和批判過(guò)去一切落后人才觀念。

    其次，全企業(yè)中應(yīng)樹(shù)立起“尊重知識(shí)、尊重人才”的社會(huì)良好風(fēng)氣，使得哪些有德有才之人能有用武之地，造就出一批批“又紅又專(zhuān)”的優(yōu)秀人才。

    再次，我們要進(jìn)一步維護(hù)和鞏固良好的用人企業(yè)文化，這一方面是創(chuàng)造了“千里馬被伯樂(lè)所識(shí)” 先決條件，另一方面也是人才得以發(fā)揮最大價(jià)值的重要保證

    五．制訂配套的方案和具體措施。

    （一）企業(yè)應(yīng)作出迅速的積極的反應(yīng)。

    在我們企業(yè)的實(shí)際工作中，有一部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并不了解員工辭職的個(gè)人心態(tài)和原由，也不懂得如何做出怎樣的措施來(lái)及時(shí)挽留他們。就是如此這樣，就會(huì)有相當(dāng)一部分欲辭職員工在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的“消極管理”“冷漠無(wú)情”和“無(wú)視”反應(yīng)下，“不情愿”最終下定決心離開(kāi)企業(yè)，當(dāng)然這其中也包括了相當(dāng)一部分的關(guān)鍵員工。

    我們通過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐工作，建議公司應(yīng)在此時(shí)做到以下三點(diǎn)：

    首先企業(yè)管理者在收到企業(yè)不原流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，最好在最短時(shí)間（建議10-20分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有三個(gè)目的， 一是在向辭職員工暗示員工在管理者心目中比其它工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最短的時(shí)間去改變員工的想法，即所謂的“趁熱打鐵”之術(shù)。三是管理者如果能快速做出積極大反應(yīng)，那么成功經(jīng)了一半了。

    其次，如果有這個(gè)必要的話，可與公司的高層管理者的商議和討論。企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門(mén)員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，覺(jué)得對(duì)部門(mén)或自己不算光彩；而另一方面，過(guò)分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。所以，我們企業(yè)的高層管理者一定要明確那些的員工提出辭職后要在最短時(shí)間內(nèi)通知他，以便最快地共同商討并做出及時(shí)挽回方案。

    再次，做好保密個(gè)人辭職的消息。將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)員工本人和管理者雙方都十分重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。

    （二）認(rèn)真找出員工的辭職主要原因 。

    管理者要立即約好辭職的員工，找一個(gè)適宜的環(huán)境雙方進(jìn)行交談，要“心與心的交流”，并在交談的過(guò)程中并仔細(xì)傾聽(tīng)，從中以找出員工辭職的真正原因所在，如是非企業(yè)因素（個(gè)人發(fā)展等）還是企業(yè)因素等（環(huán)境待遇、人際關(guān)系、個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。這些顯然是我們說(shuō)服企業(yè)員工改變主意的關(guān)鍵。一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)根據(jù)了解到的員工辭職的主要原因制定一個(gè)較好的措施。通常情況下，員工辭職有兩個(gè)的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“壓力”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)或個(gè)人原因的“拉力”。

    （三）解決員工的存在問(wèn)題，是解開(kāi)員工辭職問(wèn)題的關(guān)鍵。

    如果在我們的解決問(wèn)題方案制定中，能及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工“心猿意馬”的主要問(wèn)題，根除了“病根”。那么，改變員工辭職的念頭馬上就能夠獲得較好的效果。尤其是要講情事物的利害關(guān)系，在對(duì)待獵頭公司或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，管理者應(yīng)說(shuō)服員工，讓他其及時(shí)給這一家企業(yè)打電話， 回絕對(duì)方提供的工作， 這樣做的話對(duì)各方都有好處。以獲得員工應(yīng)該堅(jiān)定地表明態(tài)度，他將繼續(xù)留在本企業(yè)，并且他的決定是最終的選擇。