三、調整戰(zhàn)略還是執(zhí)行戰(zhàn)術？

    新官上任三把火，大多新上任的營銷總監(jiān)等管理者，都希望能夠獲得公司的認同，是如此，唯一的辦法就是做出“驚天動地”或“一鳴驚人”的大舉措，而且必須是自主獨立完成，兩者缺一不可，否則很難服眾，從而建立自己的威信。

    顯然這樣很容易把視角放得很高，常常會自覺不自覺地朝公司的營銷戰(zhàn)略入手，并且會力排眾議，堅持自己的信念。在不太熟悉行業(yè)和企業(yè)，以及自身崗位現(xiàn)狀的時候，這種舉動無疑稍顯盲目和沖動，其結果固然難免會因為對未來預期把握不足而有所差強人意，屆時必然招來大家的埋怨，被指責“手高眼底、一意孤行，而且不干實事”，甚至最終落得眾叛親離的下場。

    而且，大多新上任的營銷總監(jiān)在上任伊始，不能適應新的環(huán)境，覺得這也不合理，那也不對，甚至有一種“理不清，剪還亂”的感覺，很容易否定自己看不慣的東西，憑著自己的經驗去盲目復制以前的成功做法，顯然戰(zhàn)術是不具復制性的、或者說是機械式的復制。

    此時，讀者會疑問，戰(zhàn)略不能調整，戰(zhàn)術不能復制，新上任的營銷總監(jiān)總不該無所事事吧？誠然如此，但并不意味著就沒有妥當的切入點。

    在還未真正適應新環(huán)境之前，應該積極發(fā)現(xiàn)并肯定前任的正確思想，尤其是細節(jié)，加以放大并發(fā)揚，不僅讓人覺得新上任的主管比較虛心，而且更容易穩(wěn)住人心，以取得大家的認同。

    從執(zhí)行細節(jié)的過程中慢慢去體會企業(yè)戰(zhàn)略的精髓和糟粕，其后的變革思路勿庸置疑會更加嚴謹和科學，也更加貼近企業(yè)的實際情況。

    四、把握上級的信任，以取得授權；還是爭取獲得下級的認同與支持？

    改革是新任營銷總監(jiān)不可逃避的話題，但是改革意味著總有人反對，如何拿捏好推動改革，也是關鍵之一；

    在實踐管理中有很多潛規(guī)則：比如，跟上級關系不好的管理者不會成為成功的管理者，因為即便工作做得再好，上級不提拔，一般也很難晉升；

    而且上司不支持你，再多的好想法也難以在公司層面上來推動，或不給你機會，你的能力自然會被埋沒，也很難做出什么成績；

    跟下級關系不好的領導不會成為有效的領導，下級不認同、不支持你，自然不會全心全意、全力以赴來跟你做事，不能主動調動下屬的積極性與工作熱情，以至于你不得不采取蘿卜加大棒的被動管理方式，即便表面上大家會表現(xiàn)出很敬業(yè)的樣子，其實也極有可能人浮于事，敷衍塞責，疲于應付而已。

    作為管理者，靠一個人孤身奮戰(zhàn)，即便個人能力再強，也終究難成大器。要統(tǒng)一上級思路，將這種一致的思路在下級的行為上貫徹下去，需要時間來同時進行向上管理和向下管理，以發(fā)揮營銷總監(jiān)的上下協(xié)調一致的職能，不發(fā)時間完成這種狀態(tài)，可以想象，營銷總監(jiān)想法再好，也無法付諸實踐，不能產生經濟效益的理念就等于沒有任何意義。

    新營銷總監(jiān)的平衡術

    新上任的營銷總監(jiān)的當務之急不是猛燒三把火，而是要盡快適應新的管理環(huán)境，從陌生的管理環(huán)境中找到新的平衡點，即便是從內部提拔的營銷總監(jiān)亦是如此，以前做的不管是什么職位，終究會因為層面不一致、職能不一致而導致立場差異，正所謂“在其位，謀其職”，這種立場差異進而會導致處理問題的思維和方式有所不同，比如銷售經理在命令線上離銷售員更近，自然會更多地考慮銷售人員的利益，而營銷總監(jiān)有更多的機會接觸到公司高層，在高層的接觸中，耳濡目染，會更多考慮股東的利益，從企業(yè)內部的角度來看，外部條件不變，股東的利益與基層銷售人員的利益更多的是對立的關系，當立場發(fā)生改變，自身的思維方式也應該發(fā)生改變，“在什么山頭，唱什么歌”，這個道理在企業(yè)內部，同樣是這個理兒。