2015年，是不少人職場生涯的轉折。除了張泉靈、柳青、郞永淳等“大人物”的“出走”，我們身邊的不少“小人物”也悄然掀起了“離職潮”。
在酒店業(yè)干了6年多的孫夢嬌，被互聯(lián)網場景科技公司“臉臉”挖走，擔任運營高級經理。
已在上海一家外貿公司做到中高層的吳先生，半年前，投入杭州一家跨境電商企業(yè)的懷抱。
傳播專業(yè)出身的胡雙勇，從廣州輾轉至杭州，開創(chuàng)了一家瞄準B端客戶的互聯(lián)網零食配送公司“領娃”。
還有“阿里系”的小楊，畢業(yè)8年跳槽N次，在技術圈摸爬打滾練就一身“武藝”，如今晉級為80萬元年薪的高端人才……
人才流動軌跡，在交疊、交匯、交錯之中，映射出產業(yè)興衰，勾勒出時代圖譜。
前程無憂近期發(fā)布的《2016離職與調薪調研報告》顯示，2015年，在企業(yè)調薪幅度為7.6%的基礎上，職場員工整體流動性依然出現(xiàn)小幅上升，職場員工平均離職率為17.7%。
傳統(tǒng)行業(yè)下行倒逼人才“互聯(lián)網化”轉型
去年8月，幾經抉擇，“70后”吳先生辭職，從上海一家傳統(tǒng)外貿企業(yè)“跳”至杭州一家跨境電商企業(yè)。“我之前所在的外貿企業(yè)，主要針對歐美市場出口工業(yè)品。由于近年全球經濟下行，歐美市場客戶的訂貨需求逐年下滑。”吳先生說。
除了客戶需求銳減，讓曾經風光無限的外貿行業(yè)遭受“當頭一棒”的，還有新經濟的沖擊。“互聯(lián)網時代下，外貿企業(yè)的訂單被碎片化，傳統(tǒng)營銷方式也被顛履。”在市場與時代的“夾擊”下，吳先生做出了跨界就業(yè)的顛覆選擇。
“我現(xiàn)在也在努力學習新知識、新技術，希望與積累多年的外貿知識做一個嫁接。”吳先生說，他現(xiàn)在正著力打造一個類似“海淘”的B2B跨境電商平臺，希望以此帶動中國優(yōu)質制造產品“出海”，把更多的中國隱形冠軍企業(yè)推向國際舞臺。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，2015年，中國經濟發(fā)展步入新常態(tài)，經濟增速從高速轉為中高速，部分企業(yè)在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。
從《2016離職與調薪調研報告》中的各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然名列前三，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
金融、高技術產業(yè)“磁石效應”進一步放大
除了與吳先生一樣的“思危型出走”，還一些流動率很高的職場人，是因為“太搶手了”。
小楊，1987年出生，“阿里系”，曾多次創(chuàng)業(yè)，積累了豐富的互聯(lián)網運營、電子商務實戰(zhàn)經驗。去年底，他被獵頭相中，推薦給一家互聯(lián)網金融公司，擔任職業(yè)經理人，年薪高達80萬元。
調查數據顯示，2015年里，高科技、金融等行業(yè)的員工離職率頻頻走高，分別達到19.1%和18.1%。
馮麗娟分析說，在大數據、“互聯(lián)網+”興起的大背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)人才整體缺口較大，再加上傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網”，使得這類人才更為搶手。數據顯示，參與調查的IT人中，選擇在2015年下半年跳槽的占45%之多，高于2015年上半年的35%。至于選擇跳槽的原因，主要與“薪資”、“發(fā)展瓶頸”相關，23.1%的IT人因薪資不滿而選擇跳槽，23.8%的人因發(fā)展遭遇瓶頸而跳槽。
馮麗娟說，金融行業(yè)人才的離職率走高，則與兩方面因素相關，一是互聯(lián)網金融市場如火如荼，專業(yè)人才相對匱乏，“搶人大戰(zhàn)”頻頻上演；二是，隨著金融全球化的快速發(fā)展，具備國際視野、通曉金融市場實務的人才變得非常緊缺。
“90后”來來去去中
更看重價值觀的認同
“打算換份工作。”來自湖北的小余經同學介紹，就職于杭州一家互聯(lián)網公司，干了一半多，他感到“公司的培訓機會太少，不利于個人的中長期發(fā)展”。
同為“90后”的阿哲甚至在年前炒了老板的魷魚。一次線下活動執(zhí)行會，阿哲與公司副總起了爭執(zhí)，他站起身狠狠拍了桌子。盡管事后副總并未責咎，但他感覺到“理念不同”難待下去。
智聯(lián)招聘市場部經理邵靜分析說，“90后”伴隨著互聯(lián)網時代成長，講求自由，敢于冒險，樂于嘗試新事物、新崗位，加上他們生存壓力不大，又比較有主見，因此在工作遇到不“順心”時往往不會將就。至于跳槽的核心原因，邵靜表示，并不與薪水直接掛鉤，而更多地取決于價值觀。
調查顯示，“薪酬福利”與“職業(yè)成長空間”，是大部分職場人權衡去留的關鍵因素。然而，對于“90后”員工而言，“對工作內容不滿”、“與企業(yè)文化理念不同”、“人際交往不暢”等因素，有時比“薪酬福利缺乏競爭力”更能影響到他們的去留。
