前陣子接受采訪，主題和離職有關(guān)，談到了一個(gè)問題：員工到底應(yīng)不應(yīng)該把真正的離職原因告訴主管?我想了半天，最后擠出來的答案是：到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什么?每一個(gè)職位的工作內(nèi)容都不盡相同，以HR來說，工作比較難有明確的績效好壞或是對錯(cuò)，很多人力資源管理的措施，老板支持就是對的，老板不支持就是錯(cuò)的�；蛘�，應(yīng)該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老板對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅(jiān)守的原則是，絕對不輕易地提出離職，一旦提出離職就絕對不接受慰留。
當(dāng)然，這不是放諸四海皆準(zhǔn)的道理。但是這些年的見聞教會(huì)我，若對工作內(nèi)容有問題就談工作內(nèi)容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水，不需要把離職拿來當(dāng)作談判的工具，如此一來，職場的問題或許能簡化一些。
一個(gè)我在很多年前就分享過的真實(shí)故事是這樣說的：
某位前輩在A公司任職，薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵頭顧問代表B公司前來挖角的電話，他沒有真的想要換工作，就順口開了個(gè)價(jià)格，大抵上是比自己的年薪再多100萬新臺(tái)幣。他想這個(gè)價(jià)碼應(yīng)該會(huì)讓對方知難而退了，想不到不說也就算了，對方還真的欣然答應(yīng)，他這才發(fā)現(xiàn)，原來自己的身價(jià)比自以為的還要高出許多。
他還是沒有打算離職，但也不想委屈自己，就去跟老板提到B公司多出了100萬年薪來挖角的事情，然后告訴自己的老板，如果公司愿意多出50萬，他就留下來。
他在A公司的總經(jīng)理和他談判了價(jià)格，最后答應(yīng)加碼35萬，換取他留下來繼續(xù)工作。
過了不到半年，他在工作上不小心搞砸一個(gè)項(xiàng)目。每一個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)，這其實(shí)是人之常情。他開始在公司里聽到耳語，有其他主管在茶余飯后的閑聊中，轉(zhuǎn)述總經(jīng)理的抱怨，提到早知道半年前就不要加他的薪水，讓他去B公司，我們今天也不會(huì)發(fā)生這個(gè)錯(cuò)誤...
沒多久，他就離開A公司了。
這個(gè)故事，我很幸運(yùn)在年輕的時(shí)候就聽到，也一直謹(jǐn)記在心里。如果我對薪水有問題，我可以直接和我的主管討論我的薪資，要么他接受我的請求、要么他不接受。如果他不接受而我決定離職，我需要在離職的時(shí)候還告訴他說，我是為了薪水而離職的嗎?如果我對于升遷有所期待，我也提出了期望，要么我的主管同意會(huì)在可預(yù)見的將來升遷我到較高的職位上，要么他提出各式各樣的理由來解釋為什么還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望而我因此決定離職，我再一次地告訴他我是為了別家公司提供更高的職位而離職的，究竟對這件事情有什么幫助?
在我還是人資主任的某段時(shí)光，我曾和主管當(dāng)面討論關(guān)于我的發(fā)展，他斬釘截鐵地認(rèn)為，我再待三到四年才是來討論人資經(jīng)理這個(gè)職位的時(shí)機(jī)，而且就算這樣也都還算是太早的。當(dāng)時(shí)的我，對于這樣的評論并不服氣，更巧的是，就在那次討論的不久之后，就有愿意提供我人資經(jīng)理頭銜的公司向我招手。經(jīng)過了面試，我最后決定離職前往該公司任職。你覺得，我應(yīng)不應(yīng)該告訴我的主管我正是為了更高的職位而離職?
這就是我說的：當(dāng)提出離職申請的時(shí)候，到底還希望公司改變些什么?
可能的理由有二個(gè)。其中一個(gè)是，你和你的主管交情不錯(cuò)，或者公司過去待你真的不差，你雖然要離職了，還是希望可以提出一些建言，而這些意見可以讓公司變得更好。
很榮幸地，自己遇過一兩位(對，從我轄下離職的眾多部屬中其實(shí)也只有一兩位)部屬離職的時(shí)候，愿意告訴我真心話。我不是完美的主管，也并非待在完美的公司里，總是會(huì)有人愿意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬，或者我的部屬現(xiàn)在馬上就可以找到一個(gè)更大的可以發(fā)揮的舞臺(tái)，或是某些被我忽視的部屬其實(shí)是個(gè)不可多得的人才...。如果員工愿意在離職的時(shí)候說出真心話，確實(shí)是可以讓主管檢視一下某些環(huán)節(jié)是否有改善的可能，小至自己的管理風(fēng)格、部門內(nèi)的工作分配、作業(yè)流程，大到組織文化、公司的薪資福利競爭力，若能檢討并改善，將有助于提升公司或部門的工作條件，也可以有效降低未來可能繼續(xù)發(fā)生的離職率。亡羊補(bǔ)牢，講的就是這么一回事。
很多營運(yùn)績效很好的公司，甚至?xí)?ldquo;畢業(yè)生聯(lián)誼會(huì)”這一類的組織，公司主動(dòng)和離職員工保持一定的關(guān)系，從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。
問題是，你的主管或是你的公司，聽得進(jìn)離職員工的建議，而且反省并檢討改進(jìn)嗎?這就是我推測可能的另一個(gè)理由：你在提出離職建言以前，沒有真的想清楚。
我以前待過一家公司，董事長把每一個(gè)離職的主管當(dāng)作公司的叛徒一樣看待，還特別交代人資要在這些人的個(gè)人基本資料上注記“永不錄用”。這真的太可笑，因?yàn)閹缀醪粫?huì)有任何離職主管還打算要回任，做這樣的注記大概只有自我安慰的功能。在我的職涯中也聽過不只一次，有離職員工坦白地告知自己的離職原因，主管不僅沒有反省或檢討，還急著為自己或公司的立場提出辯解，甚至最后雙方吵起來的。
從另外一個(gè)角度觀之，有沒有一種情況是，離職員工所提出的建言，其實(shí)并沒有太多參考價(jià)值?答案當(dāng)然是肯定的。我待過另外一家高科技公司，正好經(jīng)歷了這家公司由盈轉(zhuǎn)虧的時(shí)期，公司幾乎完全阻擋不了優(yōu)秀員工的離職潮。當(dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕輕，有一天決定告訴我的主管我心里的疑問：“公司應(yīng)該大幅加薪以留下優(yōu)秀的員工，而不是讓人才不斷地流失到其他公司去。”我的主管沉吟了片刻以后回答我說：“如果你有一天找到更好的工作，我也會(huì)同樣祝福你。”
現(xiàn)在的我回想起這段往事，覺得自己當(dāng)年真的無知得有點(diǎn)過分。確實(shí)，并不是所有由離職員工所提出來的建言都有正面幫助，這就像是顧客心聲一樣，也許并非所有顧客的意見都是對的，但并不代表公司應(yīng)該漠視。就算離職員工所提的建言是出于誤解或是偏見，考慮到員工離職了以后可能繼續(xù)待在同一個(gè)產(chǎn)業(yè)里、或者可能繼續(xù)是公司產(chǎn)品的忠實(shí)客戶，花一些時(shí)間和離職員工溝通并維系關(guān)系其實(shí)仍然是有幫助的。
真正有趣的是，那些平時(shí)就愿意花時(shí)間和部屬溝通彼此觀點(diǎn)的差異的主管，多半會(huì)變成那種部屬愿意在離職的時(shí)候告訴你真心話的主管。而那些平常不愿意聽部屬意見的主管，到了部屬要離職的時(shí)候，也不太可能會(huì)把離職員工的意見聽進(jìn)去。所以如果你的主管平常就不太把你的意見當(dāng)一回事，你為什么覺得你的離職建言會(huì)得到他的傾聽?
現(xiàn)在讓我們回到最開始的問題：到底應(yīng)不應(yīng)該把自己真正的離職原因告訴主管?要聽別人回答這個(gè)問題，你還不如先問自己：你的主管是個(gè)什么樣的人?他是個(gè)虛心學(xué)習(xí)還是剛愎自用的人?他把部屬當(dāng)成一個(gè)團(tuán)隊(duì)的伙伴，或者他常常展現(xiàn)出高高在上的官威?他是心胸寬大還是經(jīng)不起批評?問完這些問題，你自己就已經(jīng)知道答案了。
