第一印象在社會心理學(xué)中是被經(jīng)常研究的。如果你給人的第一印象不佳，那么你可以翻身的幾率會非常小。正是由于人們這種心理，也會讓人們常常錯(cuò)失一些寶藏。所以中國有句古話是“人不可貌相，海水不可斗量。”
當(dāng)?shù)谝挥∠罄碚摫贿\(yùn)用到HR的招聘過程中，那么也會有災(zāi)難性的事情發(fā)生。尤其是你在為公司尋找有競爭力的人才時(shí)。
雇傭新員工是一個(gè)多階段過程。首先你需要找到有前途的候選人，然后，進(jìn)行篩選，面試，盡職調(diào)查，談判條款等等。但是一個(gè)漫長的招聘過程會對聰明的經(jīng)歷帶來潛在的絆腳石，尤其是當(dāng)潛在候選人的信息變得支離破碎時(shí)。
所以康奈爾大學(xué)的教授J.EdwardRusso教授和其他人經(jīng)過研究，表示出現(xiàn)這樣的情形，人們會趨向于盡早形成觀點(diǎn)。當(dāng)新信息進(jìn)來時(shí)，他們會不知不覺地對支持他們觀點(diǎn)的新數(shù)據(jù)感冒，同時(shí)，忽視會反對他們觀點(diǎn)的新信息。以下是他們的研究內(nèi)容的提示。
這種粘性傾向如何發(fā)生的
讓我們可以簡單描述一下信息曲解是如何影響聘用決定的。比如你已經(jīng)最后縮小到了2個(gè)候選人，A和B。你會有一個(gè)針對他們的一個(gè)自然取向。你接著得到一個(gè)額外的信息，A有相關(guān)產(chǎn)品的10年經(jīng)驗(yàn)，B在競爭對手里，對同樣的產(chǎn)品有5年經(jīng)驗(yàn)。
這個(gè)新信息影響你對A和B的觀點(diǎn)方式應(yīng)該是同樣的，無論你傾向于一個(gè)還是另一個(gè)。但是這不是真實(shí)生活的案例。如果你碰巧傾向于A，你會傾向于認(rèn)為這個(gè)新信息對A，比對B更好。傾向于B的則相反。傾向A的人會說，“經(jīng)驗(yàn)真的很重要。”而B的支持者會總結(jié)出同樣的信息，“B更好地理解我們的競爭對手和他們的產(chǎn)品。”這種常見的理解偏差是下意識發(fā)生的：參與的人真的認(rèn)為他們客觀地理解了新信息。
事實(shí)上，這種偏見在傾向的一瞬間就已經(jīng)形成，也很難動搖，即便有清楚的，毫不含糊的信息呈現(xiàn)出來。這個(gè)影響很有厲害，無論何時(shí)有新證據(jù)提供，平均有10%-40%的扭曲。這種準(zhǔn)確的大小取決于具體的環(huán)境，但是這種影響在無數(shù)研究中已經(jīng)顯明，在銷售代表，陪審員，醫(yī)生，會計(jì)，和企業(yè)家中。
幸運(yùn)的是，你可以花幾步來減少你聘用過程的偏見，這樣新信息會更全面的表現(xiàn)，也少有過濾。
如何變得較少粘性傾向
1.保留判斷。
別一條一條地去看潛在聘用者的信息。等到資料更完全以后，然后決定是否要面試。你做的臨時(shí)判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機(jī)會就越小。
2.別去比較人。
試著孤立地評估每個(gè)候選人。問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個(gè)或者另一個(gè)候選人，而且會讓你精神放松去更客觀地看新新信息。
3.記錄正方和反方觀點(diǎn)。
整個(gè)招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關(guān)重要的，強(qiáng)迫你自己，以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個(gè)特別候選人的理由。作為領(lǐng)導(dǎo)也需要強(qiáng)調(diào)的是，新信息應(yīng)該有時(shí)會改變?nèi)诵摹?/p>
4.挑出最糟的候選人。
不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個(gè)候選人的好和壞的品格上，同時(shí)也提煉出一種有益于挑戰(zhàn)你自己思想的重要的心態(tài)。
5.團(tuán)隊(duì)能幫助，但是有時(shí)也有害。
在團(tuán)隊(duì)中工作，如果群組中對是否到目前為止，A或者B看上去更好有不同的見解，能完全消除偏見。但是需要警告的是，一旦群組的每個(gè)人認(rèn)為一個(gè)候選人更優(yōu)秀，粘性偏見會極大地?cái)U(kuò)大。如果讓群組一起很困難，請一個(gè)見多識廣的，堅(jiān)定的人來扮演魔鬼的主張，會有很大幫助。
有網(wǎng)友留言，問如何能在招聘過程中找到優(yōu)秀的候選人。無論什么方法，招聘的個(gè)人偏見是需要戒除的。
