最近看到一篇文章《選接班人就像選太太：一要漂亮；二要愛我》，文章說“漂亮”，意味著能力超群，是謂有才；“愛我”，意味著認同企業(yè)文化和創(chuàng)業(yè)領袖，是謂有德。

    1994年，聯(lián)想的柳傳志在寫給楊元慶的一封密信中也這樣描述：“私營公司的老板喜歡有能力的人才，主要是因為能給他賺錢，有這一條就夠了。而國企的老板除了這一條，當然希望在感情上要有配合。誰也不愿找個接班人能把事做大，但和前任關系不好。開句玩笑，找對象如果對方光漂亮（相當于能力強）但不愛我，那又有什么用？”

    我認為，這些很有道理。選接班人如此，企業(yè)里關鍵崗位的接替人選拔，同樣也如此。

    企業(yè)為什么要做各關鍵崗位的接替人規(guī)劃與選拔，主要在于兩方面：

    一方面，是為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開人，尤其是關鍵核心崗位的員工，因而，任何時候，都要確保關鍵核心崗位一旦出現(xiàn)因各種原因離職，第一時間要能有人接替，否則，往往會因為某些關鍵崗位的人員缺位而影響了企業(yè)的發(fā)展。

    另外一方面，是為了營造企業(yè)良好人才生態(tài)環(huán)境的需要。一個國家也好，一個企業(yè)也罷，只有氣正風清才能凝聚人心。但我接觸的很多企業(yè)，因為受制于人，往往遷就于人，人的不合理訴求破壞了企業(yè)的氛圍。若關鍵崗位出現(xiàn)人員的變動而沒有人能夠接替的時候，企業(yè)便要被迫適應個人，甚至要被迫無奈適應個別人的無理要求，這就導致一只蒼蠅壞了一鍋粥，破壞了企業(yè)良好的人才生態(tài)環(huán)境，進而影響了企業(yè)的發(fā)展。

    由此可以看出，企業(yè)的人力資源管理部門，思謀企業(yè)關鍵崗位的接替人規(guī)劃是非常重要的一項戰(zhàn)略性核心工作，務必要全力做好它。如何做？下述三個方面是做好接替人規(guī)劃的必要選項：

    一、應識別企業(yè)關鍵核心崗位。并非所有崗位都要有人才儲備，如工作簡單，一旦人員發(fā)生變動，不會影響到企業(yè)經(jīng)營大局，或很容易在人才市場上找到人替代的，一般不需要操心人才儲備的事情，要把主要精力重點集中在關鍵核心崗位，其特征主要有兩點：一是崗位的工作一旦出現(xiàn)失誤，會直接影響到企業(yè)經(jīng)營目標的；二是崗位的任職人如出現(xiàn)空缺，企業(yè)內(nèi)外短時間很難找到合適人選替代，培養(yǎng)周期相對較長的。

    二、明確核心崗位應具備的勝任素質。崗位的勝任素質，是一個崗位要履行職責、更好地完成目標，要求具備的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能、態(tài)度、個性等的綜合要求。只有崗位勝任素質清晰，才能依此選拔、培養(yǎng)、發(fā)展核心崗位的接替人。無論勝任素質如何構建，一定要體現(xiàn)兩方面的衡量要求，即德和才。如聯(lián)想：在聯(lián)想擔當重任的人一定是德才兼?zhèn)涞娜�。柳傳志對�?ldquo;德”有明確的要求，那就是除了要目光高遠外，更要認同聯(lián)想的核心價值觀，只有這樣，才能真正激發(fā)全體員工的工作熱情，盡心盡力為企業(yè)工作；在“才”方面，聯(lián)想一直強調(diào)學習能力，即獨立獲取信息的能力，把新知識融入已有知識從而改變自己知識結構的能力，能夠獨立分析和解決實際問題的能力。

    三、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備核心崗位的接替人。人力資源管理部門要善于發(fā)現(xiàn)具備核心崗位培養(yǎng)潛質的人才，并培養(yǎng)這些人，建立人才儲備機制。一旦培訓合格，應在儲備系統(tǒng)里作出專項管理并防范人員的流失。除了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備之外，人力資源部門還要眼光向外，善于在企業(yè)外發(fā)現(xiàn)人才，一旦需要，隨時能從這些途徑把這些人招之麾下。

    企業(yè)的發(fā)展需要人，所以，無論任何時候，人力資源部門的核心使命之一就是必須建立與企業(yè)發(fā)展完全相適應的人才供應鏈，確保企業(yè)人才供應的源源不絕，如此，企業(yè)的人力資源管理才能凸顯其戰(zhàn)略意義和價值。