當今，人才市場中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。4月17日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀托馬斯國際（中國）資深培訓講師陳琳琳女士，主講以“升級招聘技術，掌握人才密碼，優(yōu)化招聘流程”為主題的沙龍活動。解析以勝任力為標準評估應聘者的方法，幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準確的決策。

    妙招一：充分考慮環(huán)境因素

    人才選聘的投入與產(chǎn)出是人力資源部門必須考慮的問題。那么如何進行把控呢？在沙龍開始時，陳老師就讓在座的HR用3分鐘的時間和周圍的同行互相自我介紹。不難發(fā)現(xiàn)，在起初的一段時間內，主動進行介紹的人并不多。

    陳老師分析道：“因為大家置身在一個陌生的環(huán)境中，所以需要相互適應。同樣，HR在招聘時最不能忽略的問題就是環(huán)境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境，他將面臨什么樣的挑戰(zhàn)？剛才有些人比較快的尋找他人交流，有些人則沒有。這樣的行為是不能用好壞來形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。”

    陳老師接著舉了一個例子：年初老板對招聘主管小李說：“現(xiàn)在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技術，從前臺到后臺，從基礎崗位到高端職位都有。如果你是小李，你會怎么辦？”

    經(jīng)過大家的熱烈討論。陳老師對此作了總結：“基本的框架大家都沒問題。最難的是怎樣從前端開始思考。招聘也是一個系統(tǒng)工程，怎么做好前端為后面系統(tǒng)把控，就要讓數(shù)量和質量起到雙重作用。”

    績效跟數(shù)量相關，與質量相關的則是HR的口碑。崗位要求、標準怎樣制定在前端工作中至關重要。陳老師表示，部門老板提的要求比較大而全，要分清哪些是門檻要求，哪些是加分項，比如硬性指標是學歷、專業(yè)。軟性指標可能是肯加班或者抗壓能力強。

    當有了崗位職責書之后，HR一般是通過瀏覽求職者的工作經(jīng)驗來判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎？陳老師強調，當求職者在知識技能方面沒有太大差別的時候，一定要關注深層需要。也就是除了外向表現(xiàn)，還要關注他的價值觀、個性特征和動機，因為他們來自不同性質、文化的企業(yè)。隱藏在工作表現(xiàn)中的是情緒上的東西，面試時的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)HR可以通過職務要求分析工具，得出該職務要求上的行為要求，從而把用人風險降到最低，否則前端選擇的失誤所帶來的破壞力可能是非常大的。

    妙招二：與業(yè)務部門進行良好溝通

    作為HR可能會陷入這樣的兩難境地。陳老師舉例說：“經(jīng)過一面有5個人合格要來業(yè)務部二面。當HR去協(xié)調時間的時候，業(yè)務部經(jīng)理說時間沒問題。但是當天卻臨時有事不在，那么有的應聘者就走了。而經(jīng)理再復試時會認為人不夠挑選的，你應該怎么避免這種情況？”

    遇到這種問題需要在講話方式上進行轉變。陳老師為大家提出了建議：“用對方關心的事情來談，運用他用語言。比如‘今年公司又多了多少指標？項目什么時候截止？人才是不是急需儲備？我這里有幾個特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質量上把控話還是要和業(yè)務部門進行溝通。你會從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內容當做招聘要求。有業(yè)務部門的加入效果會更好。