作就要嚴肅呆板殘酷嗎？新生代的企業(yè)員工已經(jīng)大聲地說不了！今天的管理者需要懂得如何滿足新生代員工的快樂需求，有點娛樂精神，把工作變得充滿快樂。
仔細研究那些風靡一時的產(chǎn)品和服務(wù)，發(fā)現(xiàn)他們大多具有一個共同的特點：讓人們感到快樂和有趣。有專家指出，在技術(shù)顛覆歷史的時代，娛樂在重構(gòu)一切行業(yè)規(guī)則，重新定義你的產(chǎn)品、消費者……從娛樂化的角度，用娛樂化的方式。只有快樂才是社會強需求。于是不由引得我們受到啟發(fā)，我們只要抓住消費者的快樂，就贏得了市場，對于企業(yè)來說，如果抓住員工的快樂，就贏得了員工的心，換句話說，就是以娛樂化的方式，用娛樂的精神來管理員工，娛樂化管理當是未來企業(yè)管理不錯的選擇。
娛樂的寶貴與稀缺在漫長的一段歷史里，人們的基本溫飽問題都沒有解決，工人每天像機器一樣工作著，雖然娛樂是人追求快樂、緩解生存壓力的一種天性，可人們似乎沒有時間也沒有太多的手段娛樂，每天忍受著苦行僧般的生活和工作。工業(yè)革命的到來，把人們從繁重的體力勞動中解放出來，對自由尊重快樂的需求急劇增加，而重復乏味枯燥的工作卻讓員工士氣低落，厭倦感疲勞感大增，抱怨爆棚。接著，信息社會的到來，人們有了娛樂的渠道，掠奪性地消費著娛樂。一天嚴肅沉悶的工作后，人們只想開心一下，于是像《泰》那樣的電影能有驚人的票房，而馮小剛的《1942》深刻反思歷史，卻因讓人感覺沉重而少人問津。人們瘋狂的發(fā)泄著，發(fā)帖，灌水，聊天，買高價門票去看娛樂節(jié)目，去體驗另類餐廳。這些人發(fā)出的一個共同的聲音是工作壓力太大了。物質(zhì)充裕了，可人們不快樂。
工作就要嚴肅呆板殘酷嗎？新生代員工已經(jīng)大聲地說不了！他們以快樂為導向的價值觀讓打下一片江山的老板們手足無措。這讓管理者反思到的是不能只關(guān)注自己的心，了解新生代員工的真正需求才是王道。管理者除了學習高深的企業(yè)治理之道，還需要懂得如何滿足新生代員工的快樂需求，有點娛樂精神，把工作變得充滿快樂。
也許有人會說，工作是工作，生活是生活�？墒�，什么是工作，什么是生活。而令世界上員工神往的一個企業(yè)谷歌早已把“工作就是生活，生活就是工作”的理念融進它的企業(yè)文化里。當美國人把“快樂”與“生命”、“自由”并列寫進《獨立宣言》的時候，就讓我們知道他們對快樂的追求是認真的。受教育是一個很高尚的追求，但是在美國人心目中，比受教育更神圣的一個追求是快樂。美國的大學雖然沒有明確要求教授要風趣幽默、有娛樂精神，但是在聘選教授面試的時候，也常常是得笑聲者得人心。在適當?shù)臅r候，拋出一兩個應(yīng)景的小笑話，或者能把干巴巴的學問說得妙趣橫生，這樣的候選人當然很占便宜。會心一笑的效果可以瞬間把臺下的看客轉(zhuǎn)變成為知音。如果學生在課堂上學到不快樂，他們可以睡覺，可以早退，也可以跟教授爭辯。如果在大學里感到不快樂，他們可以退學，可以轉(zhuǎn)學，甚至可以打官司。教育是因為最終能給人帶來快樂而有了價值。如果教育損傷了快樂，就該把它打包扔進垃圾桶。連教育這樣嚴肅的事業(yè)都需要娛樂精神，更何況我們各行各業(yè)了。在韓國，本來崇尚嚴肅，可韓國總統(tǒng)領(lǐng)著全國人民練微笑，總統(tǒng)說：“當韓國人開始愛笑的時候，也是韓國下一次經(jīng)濟騰飛到來的時候。”三星電子的口號是：“最勤奮的員工也無法打敗一個能從工作中獲得樂趣的人�！�
時代的發(fā)展已經(jīng)在向我們昭示：以娛樂化的方式，用娛樂的精神來管理員工是非常必要且科學的。
如何用娛樂的精神來管理員工
1.實體層
借用一下組織文化的分層。組織文化的表層文化又稱實體文化，是指具體、直觀、外在化、形式化的組織文化結(jié)構(gòu)，它由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成。在企業(yè)里這個實體層包括的東西想要給員工帶來快樂，這件事難嗎？關(guān)鍵在于老板有沒有把員工放在心上，有沒有把員工的快樂當成很重要的事。在員工用的工具上可以做點人性化的改變，工作服可以生活化，工作空間選擇大家喜歡的布局和裝飾等等。在這方面谷歌顯然已經(jīng)走在了前列。樓上樓下設(shè)有滑梯，還有滑桿，若要往來于辦公室之間，員工可騎乘電動滑板或者玩具車。企業(yè)里有桌上足球、臺球桌、排球場、各式各樣的視頻游戲、鋼琴、乒乓球桌，還有健身房（提供瑜伽和舞蹈訓練）。辦公室命名不是非得經(jīng)理室、財務(wù)部什么的，員工說這個辦公室我想叫天堂，成！就叫這個名。很多企業(yè)已經(jīng)把娛樂精神運用到極致。谷歌辦公室的名字就足夠特立獨行，具有娛樂化色彩。比如美國辦公室用格林尼治天文臺，好萊塢等等命名，中國辦公室用無理數(shù)、黃金比例和派命名�！氨緛砩罹W(wǎng)”是媒體化電商，他們因大賣“褚橙”而知名。他們的業(yè)務(wù)開展很有意思，像媒體編輯部一樣，負責采購的區(qū)域買手叫“記者”，負責運營的叫“編輯”，買手搜集各地的獨特產(chǎn)品上報給運營。每周的產(chǎn)品會叫“選題會”，每個產(chǎn)品都需要講出賣點，每人都想做“封面”或“特寫”，會場熱鬧非常。還有，皮克斯的老辦公樓，就像一個“二百多人共用的大學宿舍”，當?shù)貓蠹埛Q此處為“前青春期的天堂”。
2.精神層
每個人身上都有些才藝。在工作內(nèi)容單調(diào)、大家能力相近的情況下，怎么來體現(xiàn)自我的獨特魅力呢？給他們一個展示的平臺，既活躍了氣氛，又增加了自我滿足感。
看過中國達人秀的觀眾都不免受到教育，生活在上海這樣快節(jié)奏高消費的城市，一些年輕的餐廳服務(wù)員，工資不多，可他們很知足，激情很高，在工作外勇敢地追求著屬于自己的多姿多彩的生活，才藝都非常了得。沒有因為工作的普通、經(jīng)濟的拮據(jù)而自卑和沮喪，他們認為，有幾百萬普通老百姓和自己一樣工作生活著，干嘛還這樣悶悶不樂呢？既然改變不了，為什么我們不以快樂的心情來工作？工作里有沒有快樂，自己找。娛樂時代的最大特征就是用看似簡單的娛樂精神來辦事就可以成功，快樂地追求自己的目標，把成功當作東方必然出現(xiàn)的朝陽，這就是娛樂精神告訴我們的勝利法。
根據(jù)員工的擅長和特點，每月搞個趣味比賽，半年搞個達人秀，年終搞個企業(yè)春晚，各種趣味活動，比如DIY燒烤、自行車越野、扔紙飛機等，看似娛樂，實質(zhì)激發(fā)斗志。Google公司內(nèi)部就有員工自發(fā)形成的各種組織，比如冥想班、電影俱樂部、品酒一族，以及莎莎舞俱樂部等。在國內(nèi)，娛樂精神名聲在外的有新東方，據(jù)說選老師的標準之一就是能侃，時不時再來上一段京劇、舞蹈等等，英文脫口秀更是家常便飯。
3.領(lǐng)導風格和溝通模式
新生代員工的價值觀是選擇喜歡的、推崇自由的、希冀快活的�，F(xiàn)在的領(lǐng)導不能是指揮命令型的，要做教練和導師型的。智聯(lián)招聘副總裁趙鵬回憶說，當公司有時因為業(yè)務(wù)繁忙而不得不調(diào)整員工的工作內(nèi)容時，一位“80后”員工曾在事后向其發(fā)郵件直訴不滿：“雖然你是個大人物，而我是個小員工，但你也要尊重我時間的價值。”一位年輕員工在解釋為什么非常反感他的項目經(jīng)理時說，每次該經(jīng)理叫他時，都會向他做出勾手的動作，這讓他感到極大的羞辱。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……總體來看，對新生代員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導者。
在這里有號召力的領(lǐng)導者是魅力型的企業(yè)家，而不是智謀式的管理者。這個魅力型的企業(yè)家不能正襟危坐，高高在上，而是平民化的能自嘲、懂幽默的。關(guān)于老板自嘲，新東方可稱第一，將拿老板俞敏洪開涮的內(nèi)容做到課件中，實在有些讓人大跌眼鏡。用新東方某元老級副總的話說：對俞敏洪，我已是欺負到不忍心。這位考拉型老板聚集人心的方式可說是獨辟蹊徑了。其工作理念最為和諧：大家好才是真的好。這種自嘲，沒有損傷領(lǐng)導的威嚴，恰恰體現(xiàn)了領(lǐng)導的自信和謙和，也體現(xiàn)了一種娛樂精神。
在伊索寓言中有這樣一則故事：太陽和北風打賭，看誰能先讓行人把大衣脫去。于是，太陽用它溫暖的光輕而易舉地使人們脫下大衣；而北風使勁地吹，反而使行人的大衣裹得更緊。太陽與北風的故事，向我們昭示了這樣一個道理：對員工要像太陽那樣，用溫暖去感化他們，使他們自覺地敞開心扉；如果像北風那樣使勁地吹，一味地強制逼壓，反而會使他們始終對你心存戒備。
塞爾斯（Sales，1969）的一項研究表明，使員工完成1小時的實驗工作，發(fā)現(xiàn)血液中膽固醇的含量與其對任務(wù)的喜愛呈負相關(guān)趨勢。一個常識是：正常情況下，膽固醇在血液中維持一個恰當?shù)乃?.2mmol/L或以下，一般認為大于這個含量的會使心臟病的危險增加。也就是說員工在壓抑下工作時，血液中膽固醇的含量會升高，發(fā)生心臟病的幾率也在上升。
|
