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如何處理管理中人性化和制度化之間的矛盾?

發(fā)布:2014-2-2 22:30:49  來源: 管理人網(wǎng) [字體: ]
  一、管理實(shí)務(wù)問題   “我們在實(shí)際工作中經(jīng)常面臨人性化和制度化之間的矛盾沖突,什么時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持原則,什么情況下應(yīng)該運(yùn)用靈活性?在工作中怎么樣才能做到既堅(jiān)持原則而又不失靈活性?有什么工作技巧,如何自我提升?”   類似的困惑和疑問,在咨詢業(yè)務(wù)和培訓(xùn)工作中,是經(jīng)常會被企業(yè)的經(jīng)理們問到的問題。   二、問題本質(zhì)分析   如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾,首先需要從兩個(gè)維度了解問題的本質(zhì):1.從管理者的角度,是如何運(yùn)用自己的感性和理性的問題;2.從管理的對象和工作性質(zhì)上看,是如何處理“人”和“事”之間的沖突的問題,在領(lǐng)導(dǎo)行為上表現(xiàn)為對人的關(guān)心和對事的關(guān)心。其實(shí)這是一個(gè)管理的本源問題,在管理方格、支持關(guān)系、情境領(lǐng)導(dǎo)等很多行為科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)理論中,都是從這兩個(gè)維度來研究和分析領(lǐng)導(dǎo)行為的。   管理方格理論從“關(guān)心人員”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度,依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對兩者的關(guān)系程度,把領(lǐng)導(dǎo)行為分為五種典型的管理類型:(1)貧乏型管理,是一種既不關(guān)心工作,也不關(guān)心人員的管理方式;(2)權(quán)威型管理,是一種一心撲在工作上,但忽略對人的關(guān)心的管理方式;(3)鄉(xiāng)村俱樂部型管理,是一種對人非常關(guān)心、注重關(guān)系,但是忽視工作的管理方式;(4)中庸型管理,是介于權(quán)威型和鄉(xiāng)村俱樂部型之間,尋求妥協(xié)和權(quán)宜、缺乏主動和創(chuàng)新的管理方式;(5)團(tuán)隊(duì)型管理,是一種實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織、工作與情感高度和諧的管理方式,是最成功的管理方式。   在團(tuán)隊(duì)型管理方式下,領(lǐng)導(dǎo)者既善于運(yùn)用人性化方式,最大限度體現(xiàn)對員工的關(guān)心,又能把握好理性和原則,最大限度體現(xiàn)對工作的關(guān)心,在團(tuán)隊(duì)和諧的氛圍中順利完成團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。   三、思維技巧   沒有原則的靈活叫圓滑,沒有靈活的堅(jiān)持原則叫僵化;偏執(zhí)于理性叫冷酷無情,一切都講人性和感情叫沒有職守。那么,在面對實(shí)際工作和解決管理問題時(shí),如何平衡它們之間的關(guān)系,恰當(dāng)運(yùn)用自己的工作技巧呢?依據(jù)對以上問題的本質(zhì)分析,管理者需要修煉以下解決問題的思維技巧:   1. 以“對人的關(guān)心”為主的工作,必須堅(jiān)持人性化和靈活性。人是有感情和情緒的,正如梅奧所言,“人的問題要求人性地解決”,如果完全理性和原則化,必然會把人機(jī)器化,進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。以人為中心的工作,須遵循的工作準(zhǔn)則是:(1)明確工作角色和工作職能。工作角色清楚了,才有工作歸屬感;工作職能和目標(biāo)明確了,才能激發(fā)員工的成就感,這是建立工作關(guān)系的基礎(chǔ)。(2)增進(jìn)工作關(guān)系的和諧;(3)增進(jìn)員工的職業(yè)幸福感。   2.以“對事情的關(guān)心”為主的工作,必須堅(jiān)持理性和原則性。以事為中心的工作,應(yīng)遵循的工作準(zhǔn)則是:(1)目標(biāo)有效;(2)方法有效;(3)執(zhí)行有效。   管理大師彼得﹒德魯克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五項(xiàng)有效性修煉:時(shí)間有效、目標(biāo)有效、用人有效、決策有效、工作過程有效,五個(gè)有效性既是對“做人”的修煉,也是對“做事”的修煉。處理好感性與理性、原則性和靈活性、做人與做事之間的關(guān)系,是一種管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。管理者對任何技巧和藝術(shù)的運(yùn)用,都是建立在自身心理素質(zhì)和思維模式基礎(chǔ)上的,因此,管理者的自我管理和自我修煉是提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的根本。   四、管理運(yùn)用示例   1.在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中,團(tuán)隊(duì)關(guān)系的建立和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力是團(tuán)隊(duì)有效工作的前提,做好這方面的工作必須以“人”和“關(guān)系”為中心,充分遵循人性的規(guī)律,明確團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員角色,建立優(yōu)勢互補(bǔ)、感情和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系,調(diào)動和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感、工作意愿和主動性等情感因素。   在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過程中,領(lǐng)導(dǎo)者必須放下人的因素和顧慮,以“事情”和“工作”為中心,遵循做事的規(guī)律,明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)并達(dá)成共識,采取有效的途徑、方法和工具,要求團(tuán)隊(duì)成員嚴(yán)格執(zhí)行團(tuán)隊(duì)制度和紀(jì)律,協(xié)作執(zhí)行完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。   2.在績效管理中,一般而言,季度考核、月考核、周考核、日考核等日?己斯ぷ,是以人為中心的工作,考核的目的是改進(jìn)工作行為,而不應(yīng)該是獎懲,所以必須遵循人性化原則,給員工以積極的反饋、評價(jià)和改進(jìn)建議。   年度績效考核是以“事情”和“目標(biāo)”為中心的工作,必須堅(jiān)持理性和遵循原則性,維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。在制度面前,任何的人性化和靈活性都會破壞一個(gè)公司的執(zhí)行文化。   很多公司把日?己伺c嚴(yán)格的獎懲制度結(jié)合起來,這樣做的結(jié)果勢必導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化,更破壞了組織與團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系,索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實(shí)行績效管理,索尼公司成立了專門機(jī)構(gòu),制定了非常詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)對每個(gè)人的評價(jià)確定報(bào)酬。這種一切以工作績效為導(dǎo)向的管理,使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延,職工逐漸失去工作熱情,公司失去活力。面對當(dāng)年索尼公司的衰敗趨勢,索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說:“績效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待,而是一切都看指標(biāo)、用評價(jià)的目光審視部下!彼运J(rèn)為“是績效主義害了索尼”。   目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的,并不是因?yàn)榭冃Ч芾肀旧聿缓,而是因(yàn)闆]有認(rèn)清管理的本質(zhì),用做事和績效來衡量一切,遠(yuǎn)離了對人的關(guān)心。   3.再比如,在社會管理中,胡錦濤總書記提出了加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理的七項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù),其中,協(xié)調(diào)社會關(guān)系和規(guī)范社會行為的工作,是以人為主,需要遵循人性的規(guī)律;解決社會問題和化解社會矛盾等,是以事為主,遵循辦事的規(guī)律。   好的管理者應(yīng)該善于把握感性和理性兩種工作情緒,運(yùn)用好對人的高度關(guān)心和對事的高度關(guān)心兩種領(lǐng)導(dǎo)行為,平衡原則性和靈活性兩種工作技巧,逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)型管理,這是最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
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