摘要：領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會(huì)樂于追隨。“90后最大的共性，就是很有個(gè)性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
獨(dú)生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標(biāo)簽。然而，在人力資源專家和管理學(xué)教授看來，90后不應(yīng)該被如此單純和負(fù)面的定義。剝掉這些社會(huì)加諸于他們身上的標(biāo)簽，他們其實(shí)是一群喜歡嘗試、目標(biāo)堅(jiān)定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。
但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來了不小挑戰(zhàn)。未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對(duì)企業(yè)發(fā)展的考驗(yàn)。
個(gè)性鮮明的一代
90后知識(shí)結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識(shí)也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學(xué)那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
在求職過程中，陳雯得到機(jī)會(huì)在一家事業(yè)單位實(shí)習(xí)了一個(gè)月，但發(fā)現(xiàn)自己并不適合節(jié)奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷售崗位。“比起安穩(wěn)的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。我喜歡現(xiàn)在這份具有挑戰(zhàn)性的工作。”
陳雯的想法非常有代表性�？其J國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導(dǎo)的時(shí)候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學(xué)生對(duì)自己的目標(biāo)都比較清楚。“比如說，某體育用品公司2012年招收的管理培訓(xùn)生，要去北京郊區(qū)工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運(yùn)動(dòng)的學(xué)生，仍然選擇這家公司，因?yàn)槠滢k公場所內(nèi)體育場、健身房、游泳館一應(yīng)俱全，這正是他們所看中的。”
“這說明，90后的自我意識(shí)非常強(qiáng)，自我認(rèn)知也很明確。”田如蜜認(rèn)為，輿論對(duì)90后的負(fù)面評(píng)判如自私等，其實(shí)正是他們自我意識(shí)太強(qiáng)的體現(xiàn)。
被稱為“鼠標(biāo)一代”的90后，確實(shí)也有自我的理由。在南開大學(xué)商學(xué)院教授呂峰看來，90后生活在中國經(jīng)濟(jì)高速成長，價(jià)值觀念急劇變化的時(shí)代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識(shí)的渠道多樣化。
清華大學(xué)管理學(xué)院教授金占明認(rèn)為“90后知識(shí)結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識(shí)也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。”
溝通應(yīng)在管理之先
領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會(huì)樂于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個(gè)性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因?yàn)樗麄冎灰兂晒鞠胍臉幼泳托�，企業(yè)對(duì)他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對(duì)于90后來說，給他們規(guī)定好目標(biāo)，其他的放手讓他們?nèi)プ�，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。
而受訪人士普遍認(rèn)為，對(duì)于自己喜愛的工作，90后表現(xiàn)得“非常投入，一點(diǎn)兒也不害怕吃苦。”
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方。“90后是個(gè)很挑人的團(tuán)體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個(gè)好團(tuán)隊(duì)。”華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認(rèn)為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個(gè)部門要招聘一個(gè)人，部門內(nèi)要有至少7個(gè)人去面試，7個(gè)人都同意才可以招聘進(jìn)來。“他們的理念是要團(tuán)隊(duì)和諧，而不是一個(gè)個(gè)人。只有團(tuán)隊(duì)在文化氣質(zhì)氣場上相合，才能形成合力。”
對(duì)于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導(dǎo)，他們表現(xiàn)得也非常有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。“對(duì)于90后來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會(huì)樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時(shí)間來算，80后畢業(yè)最長的也已經(jīng)有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對(duì)90后非常了解，也經(jīng)常就此一點(diǎn)提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，這也導(dǎo)致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會(huì)體現(xiàn)在考勤這些細(xì)節(jié)上，更會(huì)體現(xiàn)在90后缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時(shí)可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會(huì)是企業(yè)面對(duì)的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監(jiān)張勇表示。
復(fù)旦大學(xué)最新公布的一項(xiàng)調(diào)查表明，先期進(jìn)入職場的一批90后離職率整體高達(dá)30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實(shí)這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會(huì)環(huán)境變化的原因在內(nèi)。
但無論如何，“高離職率會(huì)帶來組織不穩(wěn)定，難以應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境。并且不利于知識(shí)積累。”呂峰表示。
金占明認(rèn)為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現(xiàn)，而企業(yè)和社會(huì)“有義務(wù)幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅(jiān)持原則性的同時(shí)需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一個(gè)組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個(gè)人的成長，將個(gè)人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會(huì)中的成長。”呂峰認(rèn)為。
作為已經(jīng)開始逐步進(jìn)入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認(rèn)知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉(zhuǎn)變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內(nèi)容，甚至是溝通時(shí)的語氣、表述上都會(huì)對(duì)他們的心理形成很大的影響。”
案例：
華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業(yè)里面90后員工最多？除了富士康的代工廠，可能就數(shù)和網(wǎng)絡(luò)掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò)營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強(qiáng)，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個(gè)小作坊、工作室。
如何改變這種狀況？在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調(diào)整管理制度。
制造90后的氣場
“90后多是獨(dú)生子女，對(duì)歸屬感的要求更強(qiáng)，更加感性。”這是王禹衡對(duì)自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性強(qiáng)又善于溝通，他們就比較容易認(rèn)可公司、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)全情投入做這份工作，同時(shí)，服從性和創(chuàng)造力都會(huì)非常好，反之，就會(huì)比較情緒化，容易離職。”
這對(duì)管理層提出了一個(gè)要求，就是要建立良好的溝通機(jī)制。王禹衡稱，確實(shí)有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時(shí)間去了解90后的員工在想什么。“這其實(shí)是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請(qǐng)管理者，是要他去教會(huì)和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個(gè)耐心。”王禹衡認(rèn)為，管理者必須盡量學(xué)會(huì)怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，而不能僅僅強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)上的專業(yè)能力。
有區(qū)別的彈性工作制
“我們這個(gè)行業(yè)需要有個(gè)性、有創(chuàng)意的員工。我們會(huì)選擇適合我們的90后，而對(duì)于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生于上世紀(jì)80年代末和90年代初的為數(shù)不少。“對(duì)于做項(xiàng)目的人員，我們的政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個(gè)員工特別習(xí)慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點(diǎn)，第二天可以上午10點(diǎn)或者11點(diǎn)再來上班。對(duì)于這些員工，考勤不實(shí)行“一刀切”。
雖然這個(gè)政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內(nèi)其他崗位的情緒，”是個(gè)大問題。行政崗位需要按時(shí)上下班，工作時(shí)間比較固定，“這些情況在入職的時(shí)候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時(shí)候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個(gè)長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項(xiàng)目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個(gè)優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干
文化創(chuàng)意行業(yè)本身流動(dòng)率比較大，王禹衡對(duì)此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”
“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現(xiàn)較好的做講師，這樣他還可以得到講課費(fèi)用這個(gè)收入，這個(gè)費(fèi)用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發(fā)證書，分享到網(wǎng)站上，打造一個(gè)推員工的平臺(tái)，以此來盡量留人。”
現(xiàn)在，華藝?yán)镉胁簧賹?shí)習(xí)生和初級(jí)崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個(gè)“未來之星”計(jì)劃，即每年選出10個(gè)公司業(yè)務(wù)核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
“有意向的員工自己先報(bào)名，然后主管推薦，然后進(jìn)行專業(yè)能力、公司文化認(rèn)同和管理知識(shí)的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動(dòng)合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓(xùn)的費(fèi)用有數(shù)額規(guī)定。”王禹衡稱，員工對(duì)這個(gè)計(jì)劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時(shí)候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。
“當(dāng)時(shí)他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動(dòng)，客戶對(duì)他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游。”在經(jīng)過交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時(shí)候確實(shí)沒有這個(gè)勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”
