相對粗暴的管理方式，在我國勞動密集型的制造型企業(yè)中，非常流行。
如果說在類似富士康的企業(yè)中出現(xiàn)了針對底層員工的某種程度的“熱暴力”，那么在更多的企業(yè)中，可能比較普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理(abusive supervision)。
辱虐管理是指，上級主管對下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為，但這些行為并不包含身體接觸。辱虐管理代表了主管對下屬的一種長期的、情緒和心理上的非善意對待。典型的辱虐管理行為包括：辱罵、公開批評、嘲弄、貶低、羞辱下屬;大發(fā)雷霆、恐嚇;截留有益信息與反饋;不搭理員工、不履行對員工的承諾等等。
雖然辱虐管理方式體現(xiàn)了主管對下屬的侵犯與敵意，但這種侵害卻并不明確地違背組織規(guī)范或任何法律規(guī)定，處于“灰暗地帶”，屬于職場冷暴力。2009年智聯(lián)招聘推出了關于“職場冷暴力”的特別調(diào)查，在為期一個月的調(diào)查中，共有一萬余名職場人士參與。調(diào)查顯示，超過70%的職員表示自己遭受過職場冷暴力，其中來源于領導的比例占到了70.1%，遠遠高于來源于同事的比例。毫無疑問，來自上司的冷暴力與員工遭遇的辱虐管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。
辱虐管理與暴君行為(petty tyranny，指運用權力來壓制他人的行為)及社會破壞(social undermining，指妨礙他人在工作上獲得成功的行為)在概念上具有相似之處，本質(zhì)上都或多或少具有破壞屬性。根據(jù)邦尼特?泰普(BennettJ. Tepper)等的推測，在美國約有10%~16%的員工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此給組織帶來消極影響。在我國，受傳統(tǒng)文化(如高權力距離)的影響，領導者與下屬之間普遍存在著上尊下卑現(xiàn)象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企業(yè)中進行的研究證實，當上級主管實施辱虐式管理行為、以敵視的態(tài)度對待下屬，甚至公然地嘲笑或指責下屬時，會對下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的負面影響。
辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面，組織不公平(injustice)和上級的苛責式領導風格可能是誘發(fā)主管對下屬實施辱虐的重要原因。在個體因素層面，女性相比男性較少表現(xiàn)出對下屬的辱虐;擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮，如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意，或者違背既定的交往規(guī)則(如一反常態(tài)不尊重上司)時，容易招致上司辱虐。
辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在以下三方面：①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會造成領導與員工之間關系的緊張，并成為員工工作生活中壓力的來源。當員工經(jīng)歷壓力或緊張時，會體驗到一種或多種消極情緒，如失望、憤怒、抑郁等。辱虐管理會傷害下屬的自尊，辱虐管理的受害者會感受到強烈的心理痛苦，例如，對可能發(fā)生的解雇的恐懼，對被解雇后的經(jīng)濟問題的擔憂，對人際關系的困擾等，這些都可能會進一步影響員工的工作行為。②降低員工的組織承諾、任務績效及組織公民行為。當主管實施辱虐管理行為時，這種行為往往難以達到員工正面心理預期而會使得員工感受交換關系的不對稱，破壞領導與下屬之間的社會交換關系，下屬不信任領導，因而會消極怠工，降低自己的任務績效和組織公民行為，以此來發(fā)泄心中的負向情緒，不愿意真正投入精力令組織事業(yè)獲得發(fā)展。當辱虐管理讓下屬忍無可忍時，會增加下屬的離職傾向，甚至可能故意與管理層作對，進行破壞行為，反抗管理者等。③降低組織凝聚力和生產(chǎn)率。不僅在個體層面，辱虐式管理對員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響，西方也有研究成果顯示，辱虐管理會破壞團隊溝通及團隊集體效能，降低團隊績效，影響組織的情緒氛圍、凝聚力和生產(chǎn)率。
我們在國內(nèi)也對辱虐管理現(xiàn)象進行了較為系統(tǒng)的研究，深入多家電子制造企業(yè)調(diào)研，基于嚴謹?shù)难芯糠椒俺绦颍瑢σ韵乱恍﹩栴}進行了探討。
辱虐管理在中國企業(yè)屬“高發(fā)事件”
我國制造企業(yè)中員工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的，辱虐管理的存在，與情景要素相匹配，如中國社會的高權力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會背景--“君為臣綱，父為子綱，夫為婦綱”，由于社會權力距離較大，領導對下屬的管理方式主要由領導方?jīng)Q定，較少會顧及下屬的需求，客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。
為減少辱虐管理的發(fā)生，企業(yè)所能做的，應努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預機制，如建立以員工為導向的組織文化(employee-oriented culture)、建立員工意見申訴機制、對可能提拔的領導進行人格測試以防止具有“辱虐傾向”的人晉升到管理崗位上等等�？催^《不要和陌生人說話》這部電視劇的人都可以體會到具有負面人格特質(zhì)的人，想要改變有多么困難。所以，預防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。
哪種人對主管辱虐有更強的耐受力?
辱虐是損人不利己的管理方式，它會惡化員工對主管的信任，破壞領導與員工之間社會交換的紐帶，進而影響員工的工作態(tài)度和行為。但辱虐管理對員工信任的腐蝕效應并非一成不變。我們發(fā)現(xiàn)：員工的傳統(tǒng)性(traditionality)越高，辱虐管理與員工對主管信任之間的負向聯(lián)系就越弱，也就是說，相對傳統(tǒng)的員工，不會輕易因為領導者“辱虐”了自己而喪失對領導的信任。中國人身上的文化烙印已作為民族性體現(xiàn)出來，如：遵從權威、敬祖孝親、安分守成等。尤其在中國傳統(tǒng)的家庭和社會中，晚輩遵從長輩是十分重要的。這種傳統(tǒng)性體現(xiàn)在組織的上下級關系中，往往表現(xiàn)為中國傳統(tǒng)社會所普遍強調(diào)的“上尊下卑”的角色關系與義務，如上級可對下級施加影響而較不受角色規(guī)范的約束，但下級卻應該無條件和無批判性地尊敬、信任和服從，即傳統(tǒng)的中國人也會像對長輩一般地對待自己的主管，崇拜與服從他(她)。即便主管展現(xiàn)出不良的辱虐管理行為，傳統(tǒng)員工仍傾向于保持克制并服從主管，甚至可能會將這種行為視為是主管對自己的“嚴愛”，而不會輕易降低對主管的信任。
這一發(fā)現(xiàn)可能特別映襯了我國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理行為的影響。臺灣學者楊國樞認為，中國人從生活中習得的傳統(tǒng)價值觀，會透過泛家族化的歷程滲透到組織當中，如傳統(tǒng)上中國人有“家丑不外揚”的古訓，家長(和企業(yè)管理者)都傾向于壓制“人民內(nèi)部矛盾”.誠然，傳統(tǒng)的中國人對來自于上級的壓制性待遇是具有很強的忍耐力，但在社會經(jīng)濟發(fā)展的今天，強調(diào)人本管理、充分尊重員工創(chuàng)造力、彰顯人力資本價值、構建和諧組織與和諧社會的大背景下，留心企業(yè)管理中的一些具有潛在威脅性的“暗涌”，有效疏導或消除，仍然具有現(xiàn)實意義。
主動的應對措施
面對來自上級主管的辱虐，并不是所有的員工都會選擇隱忍、逃避。當辱虐管理破壞了下屬所處的工作環(huán)境，導致下屬產(chǎn)生無助感，降低了他們對于周遭環(huán)境的控制，由此可能會導致員工情緒耗竭，產(chǎn)生離職傾向。為重新獲得對周遭環(huán)境的控制，下屬往往會采取措施來改善自己的狀況。為減輕辱虐管理對自己的消極影響，員工可能積極主動地采用逢迎的策略去拍辱虐管理者的馬屁。中國社會的人治特征，以及人情泛濫、關系價值被高估，長久以來，主動討好領導等類似拍馬屁行為盡管受到詬病，但從實用角度看，逢迎確實能給個體帶來很多利益。但我們的研究進一步表明，下屬能否運用逢迎行為來有效地應對主管的辱虐管理取決于其是否具有高的政治技能(political skill)。
根據(jù)杰拉爾德?費里斯(Gerald Ferris)等人的定義，政治技能是指“一種兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，高政治技能的個體可以有效理解他人并運用相應知識去影響他人，以至于達成自身或組織目標”.政治技能主要包括四個方面的能力：社交敏銳性(social astuteness)、人際影響力(interpersonal influence)、關系網(wǎng)絡能力(networking ability)、真誠表現(xiàn)(apparent sincerity)。擁有高政治技能的員工不僅具有良好的人際互動的能力，而且還善于建立關系網(wǎng)絡和社會資本--由于兼具人際互動風格和社交效能，政治技能會令個體在面對不同或變化的情境下自信地調(diào)整其行為，他們可采取積極主動的行為來改變領導的認知。具有高政治技能的員工往往具有很強的社交敏銳性、印象管理和人際影響能力，能針對不同的情境和對象靈活地開展各種人際互動，使用合適的策略達成效果。
我們的實證檢驗發(fā)現(xiàn)：只有那些具有一定政治敏感性、擅于察顏觀色、精通人際影響和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行為獲得利益，而那些“不精于權術”的人運用逢迎行為則不但不能取得好的效果，而且還很可能帶來不良的后果。正可謂，員工面對辱虐管理者，馬屁要拍，但是不能拍出聲來。領導都喜歡有馬屁味的下屬，而不喜歡那種一看就是馬屁精的下屬。
性別是否有影響?
性別不僅是人的生物屬性，也是社會屬性。作為社會屬性，性別角色可歸因為兩大特質(zhì)：較歸屬于男性角色的特質(zhì)(masculine-agen tictraits)以及較歸屬于女性角色的特質(zhì)(feminine-communal traits)。性別角色分化與社會、經(jīng)濟及政治環(huán)境有關，通過漫長的社會化及文化傳承的過程，會形成男女角色行為刻板化的印象(*** roles tereotype)。如今在中國，雖然婦女已然頂起半邊天，但男女有別的性別刻板影響卻依然存在。身處于男尊女卑、父權主義的社會中，女性居于主管地位的時候，常會受到性別角色以及管理者角色兩者之間雙重角色期待，進而影響其行為作風以及她與下屬之間的互動。由于理想的(刻板印象中的)管理者仍然是以男性主管形象為主，可能使得女性不由得展現(xiàn)更加雄性作風以符合領導形象。我們在一家韓資紡織企業(yè)中的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一線女性主管相對于男性主管，更容易被員工歸為“辱虐管理者”類型;而另一方面，女性員工更容易成為被主管辱虐的對象(無論主管是男性還是女性)。另外，女性管理者對男女員工的辱虐程度差異要高于男性主管的“差別”對待。
辱虐管理是否會從工作中“溢出”?
“辱虐”現(xiàn)象會帶有強烈的“觸發(fā)效應(trigger effect)”以及“踢狗效應(kickthedog)”.例如，辱虐行為可以視作是主管的報復性行為，是主管將自身經(jīng)歷的負面體驗轉移到員工身上，找員工做“替罪羊”.當主管具有做出侵犯行為的意向時，他們不會選擇侵犯過自己的直接上級或者跟自己具有同等權力的同級作為攻擊對象，而是把“易得”的下屬作為攻擊的目標。特別是當下屬具備某些焦慮、不討人喜歡的特征時，他們更容易成為主管的替代攻擊對象。工作中發(fā)生的辱虐管理，甚至會將一些負面的效應傳導到家庭中去，向家庭“溢出(spillover)”.我們的研究表明，如果主管辱虐員工，員工禁不住回到家將“氣”撒到家人身上，甚至實施“家庭暴力”.當然，有些人能將家庭事務與工作區(qū)隔(work-family segmentation)開來，對于這類人而言，發(fā)生“踢狗”情況的可能性要低一些。
