基于績效合作伙伴的績效管理,提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績效計劃。在這個過程中,直線經(jīng)理不再是威嚴不可接近的長官,而是員工的績效合作伙伴,需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績效目標,輔導(dǎo)員工改善與提高績效,進而達成或提高直線經(jīng)理的績效目標。HR經(jīng)理與直線經(jīng)理之間也是績效合作伙伴關(guān)系,HR經(jīng)理通過幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進、實用的績效管理思想、方法和工具,為直線經(jīng)理解答實施過程中的問題,促進直線經(jīng)理的績效管理技能不斷得到提高,從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策,使之落地執(zhí)行。
3、員工是績效的主人
很多管理者認為“考核出成績”。他們的思維邏輯是,員工有懶惰、討巧、逃避責任的思想,通過嚴格的考核,促使員工有畏懼感,從而更加努力的工作,如此就能提高績效。事實顯然不是這樣的,嚴格的懲戒機制下,員工可能會努力的行動起來,但是如果員工得不到有效的指導(dǎo),能力得不到提升,行動的結(jié)果不言而喻。常常因為員工行動的結(jié)果不盡人意,很多直線經(jīng)理就親力親為,甚至事必躬親,越權(quán)替員工把事情做了,造成員工績效“虛高”。
正確的績效邏輯是,員工是績效的主人,員工的績效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下,經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績效的過程中,員工的能力也得到了提高,并且具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力,這個時候,直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標,使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰(zhàn)高績效目標的成就感。
4、績效管理需要持續(xù)溝通
績效管理關(guān)注績效結(jié)果,更關(guān)注績效實現(xiàn)過程。從一個具體的考核周期來看,績效結(jié)果已經(jīng)是既成事實,不可逆轉(zhuǎn),有效的管理績效實現(xiàn)的過程可以提高績效實現(xiàn)的達成率。管理績效實現(xiàn)過程的有效途徑就是持續(xù)溝通。
持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終。整個績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開溝通,都需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來達成。
基于績效合作伙伴關(guān)系的邏輯,以暗箱操作為特征的績效考核,顯然無法達成績效管理的目標。既便是考核看起來有些"殘忍"的行為,也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點認為績效考核是直線經(jīng)理和員工在共同探討成功與進步的機會,而不是在秋后算賬。要在積極的觀點上形成共識,就必須借助直線經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來完成。
5、績效管理需要持續(xù)改進
隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時做出調(diào)整,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系也需要隨之進行調(diào)整。績效管理體系并不是一旦確定下來就一成不變了,而是需要持續(xù)改進?梢哉f,績效管理只有開始,沒有結(jié)束。