1）正式的書面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。

　　2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要，但更關鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。

　　3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應立即安排到人，以確保問題得到及時解決。

　　4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進行指導解決。

　　2.開展績效管理培訓，增強員工的心理認知

　　單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓，輔助員工學習和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進行：

　　1）結合企業(yè)實際，對員工進行系統(tǒng)的績效管理知識培訓。通過培訓，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

　　2）人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。

　　3）培訓管理人員的績效管理能力和技術。在實踐中因管理者不當舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。這時企業(yè)就應通過培訓加強管理者的反饋溝通技術。

　　4）組織相關的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進行及時有效地疏導。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內心的疑慮，企業(yè)應及時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。
　
　　3.開展心理培訓活動，疏導員工不必要的心理障礙

　　企業(yè)心理培訓是指將心理學的理論、方法和技術應用到企業(yè)管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（EAP）。