面對中國人破解“現代管理”的高招，包括“上有政策，下有對策”、派系抱團、官僚主義與后門特權，經理人該如何做呢？

　　其實，先進國家都是以人本管理補足“現代管理”之不足。只是人本管理是因文化而異的，所以我們必須回到傳統(tǒng)文化中尋找中國企業(yè)所需的人本管理。

　　很不幸，國內的管理思想卻走入了誤區(qū)。第一個普遍誤解是以為韋伯加泰羅才是“現代管理”，殊不知，強調理性經濟人與強調社會人的理論會相間流行。許多人對人本管理的一條腿干脆視而不見，因而有制度萬能論，以制度取代道德，以及以市場道德取代“舊”道德的種種主張。

　　其實西方的現代管理發(fā)展過程中也是“兩條腿走路”。一條科學管理，一條人本管理，一條腿強調制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)，一條腿強調價值、愿景、文化、人際關系與協(xié)商合作。這正是中國人陰與陽的思想，只有陰陽相合才是完整的管理系統(tǒng)。

　　還好，當西方的人本管理我們學也學不好時，晚近十年來，國學與管理的結合以及本土管理學理論的發(fā)展正好補足我們人本管理那條腿的缺失。

　　“現代管理”的第二個誤區(qū)就是看不到現代管理的局限性，而把它當做萬應靈丹，只要有管理問題，一概在制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)中找問題，找答案，殊不知這套管理有很大的限制性，最適合大規(guī)模生產、大量消費、標準化規(guī)格化生產，規(guī)模經濟、大眾化生活的社會。

　　后現代社會的個性化消費，符號性消費帶來了一對一生產、合作性生產，知識經濟與服務業(yè)經濟的崛起，使得科學管理十分力不從心，許多新的管理理論應運而生。德魯克主張目標管理、成本中心制度、內部創(chuàng)業(yè)制度，暗合了中國人無為而治放權分權的思想；圣吉強調五項修煉，契合了管人之前先管己，誠意、正心、修身的思想，學習型組織與組織愿景，正是中國人誠待天下的道理；柯林斯主張基業(yè)長青企業(yè)要有第五類領導人，實為一種謙遜而德治的領導。彼得斯則引爆了企業(yè)文化的研究，柯林斯也以為基業(yè)長青企業(yè)靠的不是流程制度與戰(zhàn)略戰(zhàn)術，而是企業(yè)文化，暗合著中國領導要德育天下的主張。這些西方新管理思想的出現，顯示出“后現代”經濟中人本管理的重要性。

　　今天，正好是管理模式要轉變的時候了。內需經濟的提倡說明了服務業(yè)占的比重會越來越重，尤其是一對一、個性化的高階服務業(yè)會越來越重要，中國制造轉變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造說明了國內知識經濟的崛起，而中國正從世界工廠走向世界市場，正是要迎頭趕上全球化的后現代社會。這些都在說明“現代管理”即將在國內面對它的局限性，而更多的管理問題要在企業(yè)的價值、愿景、文化、人際關系與協(xié)商合作中找問題與答案了。

　　新的管理模式我們肯定也要走，只是現在有沒有做好準備�？纯次覀兊墓芾韺W教育還在教什么？我們是不是還在喊制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)？還在喊制度萬能論？還是要忽視本土化的人本管理？富士康的案例說明了這種變化：如果你不改變管理模式的話，可能上一個時代你是弄潮兒，而下一個時代就是失敗者。

　　還好，今天社會上展開了學習國學之風，正在自我療傷，政府也喊出要從“管控”型政府走向服務型政府，更有很多企業(yè)開始真心誠意地負起企業(yè)社會責任。

　　如何破解“現代管理”的怪圈？如何避免我們在邁向后現代社會時繼續(xù)“富士康化”？首先要汲取中國人陰陽融合的道理，不能再一條腿走路，而要人本管理與科學管理兩條腿走路。

　　而中國的人本管理要回到我們的文化基因中去重新尋找新的管理模式。