中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務、技術競爭的核心和實質(zhì)，歸根結底是人才的競爭。在中國企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡體系、發(fā)達國家的跨國企業(yè)蜂擁進入中國、大批中國企業(yè)走向海外之時，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗值得注意，當一個民族經(jīng)濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟起飛所帶來的企業(yè)人才流失的現(xiàn)實，給中國企業(yè)提供了豐富的經(jīng)驗。

　　調(diào)查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司

　　2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進行了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國企業(yè)的高管對企業(yè)領導者、企業(yè)文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實和數(shù)據(jù)的基礎上為探討中國企業(yè)高管流失問題提供了一些結論。

　　被調(diào)查者來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地區(qū)經(jīng)理等。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者承認，企業(yè)在中國進入WTO之后不具備管理人才儲備。調(diào)查還顯示，當前中國企業(yè)急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發(fā)人員和生產(chǎn)運營人員等等。54.3%的被調(diào)查者認為企業(yè)正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者認為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認為人才問題是企業(yè)的核心問題；另一方面，被調(diào)查者中有高達53%的人表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內(nèi)外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業(yè)各個方面發(fā)揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴重問題。

　　分析：高管流失的最重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。我們對被調(diào)查者進行的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，決定兩年內(nèi)離開公司的被調(diào)查者認為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業(yè)留住核心人才的根本原因。從職業(yè)發(fā)展角度而言，78%的準備離職者認為所在企業(yè)沒有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒有進展，喪失了發(fā)展空間和個人的潛能，這對在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負的職業(yè)經(jīng)理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認為企業(yè)只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。

　　按照不同的企業(yè)所有制對被調(diào)查者進行分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國企被調(diào)查者認為企業(yè)缺乏健全的人才激勵機制，這一數(shù)字在私營企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。