A公司是位于南方某省會城市的一家汽車物流行業(yè)企業(yè)，主要提供國產(chǎn)和進口汽車配件的批發(fā)和零售服務。該公司成立于1996年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，已經(jīng)成為華南地區(qū)知名的汽車物流行業(yè)企業(yè)。但是，隨著公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，人員的不斷增加，企業(yè)經(jīng)營、管理各方面的問題也越來越多。為解決這些問題，A公司建立了業(yè)績指標庫，但是實際收到的效果卻并不理想：績效指標跟不上企業(yè)的變化，不能對企業(yè)新的工作重點及時加以調(diào)整；有些指標比較片面，忽視了對工作整體過程的考核，導致員工在實際工作中，為了完成個別指標而發(fā)生有損公司利益的行為；有的績效指標量化不夠，評價結(jié)果主觀性較強，考核結(jié)果不能讓員工信服……這一系列的問題都讓公司對是否繼續(xù)保留業(yè)績指標庫產(chǎn)生了疑問。

　　若想建立一套實用、合理、符合企業(yè)實際的績效指標體系，績效指標庫是必不可少的。在績效管理實踐中，許多企業(yè)建立了自己的績效指標庫，但總是和A企業(yè)一樣，遇到很多問題歸根結(jié)底是由于這些企業(yè)對績效指標庫的使用存在很多誤區(qū)。究其原因，有觀念層面的，也有方法層面的。

　　觀念層面上，很多企業(yè)雖然建立了業(yè)績指標庫，但是并不知道其真正作用是什么。事實上，指標庫是當期考核指標的備選庫，目的是實現(xiàn)對績效指標的動態(tài)管理。目前，可供選擇的定量指標較多，而對定性指標的研究相對較少，因此，本文以某企業(yè)文化干事的關(guān)鍵業(yè)績指標庫為例，側(cè)重于定性指標庫的研究。實際工作中的考核指標會隨著工作重點的變化而不斷變化，需要通過建立指標庫針對這些變化及時進行調(diào)整。而方法層面上，則多數(shù)是由于很多企業(yè)對建立業(yè)績指標庫的方法并不是太了解所致。事實上，構(gòu)建一個完善的業(yè)績指標庫，至少需要七個步驟:

　　第一步，確定關(guān)鍵成功因素

　　在制定績效指標前，應明確為什么要考核這個指標，因此，應該先找到關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素，可以通過平衡計分卡分解戰(zhàn)略或者通過崗位職責分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標準通常是，對公司利潤影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績波動較大的，或該業(yè)績領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級部門相比績效差距較大的。主要工作職責是關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域的主要來源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時，應從該崗位的主要職責出發(fā)。

　　第二步，確定指標名稱

　　在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利·波特四分法來編寫指標名稱，也就是從“時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個角度編寫業(yè)績指標名稱。對于這四個角度分別可以列出很多的指標，例如，對于企業(yè)培訓效果進行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數(shù)”等幾個考核指標，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計算的是“考試不及格人數(shù)”。當“考試不及格人數(shù)”已經(jīng)不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時候，就會考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標，從而達到提升培訓績效的目的。

　　對同一關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域，應該全面考慮在時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門文化主管完成本部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌工作”這條職責就可以從時間、質(zhì)量幾個方面來考核：時間方面，可以設(shè)置指標“完成時間與計劃相差天數(shù)”；質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標。