對CEO而言，維持靈活的領導風格、確保對外界環(huán)境變化的快速反應能力，乃是抓緊變革、維持企業(yè)永續(xù)發(fā)展的秘訣

　　在現(xiàn)今快速變動的環(huán)境下，唯一不變的就是“變”，企業(yè)唯有抓緊變革，才能不斷發(fā)展壯大。而最近的一項調(diào)查指出，CEO的領導風格和領導能力，與企業(yè)的變革能力息息相關。

　　“沒有最好的領導風格，但CEO永遠必須扮演變革的倡導者。”這項調(diào)查的參與者——普華永道咨詢公司的合伙人史蒂夫·沃里(Steve Woolley)說。普華永道的咨詢師們面對面訪談了四十多位跨國公司的CEO和高管人員后表示，人員、流程和技術被視為驅動變革的三大要素，同時這三者之間具有緊密的關聯(lián)性。

　　關于如何設計、實施成功的變革方案，跨國公司的CEO們總結了七個主要的秘訣：

　　根據(jù)變革的時機和類型來決定領導風格

　　事實上，并沒有所謂“最佳”的領導風格。不同的組織變革時機和變革類型，需要不同的領導風格。“許多重大變革需要集權式的領導風格，因此領導者的人格魅力和說服能力非常重要。”沃里表示,“但是，變革并不是一蹴可及的事，在變革的不同階段，CEO需要保持應變能力，隨時因應組織需要調(diào)整自己的領導風格。”

　　他舉例說，一般員工通常并不難接受變革，但作為最容易受到變革沖擊的群體，中層管理者對組織變革的接受度往往不高。“通常變革開始的前90天是最關鍵的時期，這時候速度是唯一要求，因此領導者可以獨裁一點，并不一定要去尋求共識。”

　　然而，組織變革并不是CEO一個人就能做到的，因此在初期的獨斷獨行后，尋求其他管理者的支持和認同就變得十分關鍵。“當其他管理人員認識到變革的重要性，同時感到自己被授權去做一些事情時，他們看待變革的角度就不一樣了，他們會主動協(xié)助你出謀劃策，為變革尋找正確的方向。”沃里說。

　　強調(diào)變革的緊迫性

　　要想成功地推動變革，需要盡快在管理層和董事會中間取得關于變革緊迫性的共識。

　　倡導危機意識有助于凝聚人心，形成組織變革的溝通基石。“如果目前并沒有任何危機，CEO也可以通過塑造危機意識、突出組織不進行變革的后果，來增進管理層的變革意愿。”沃里表示。

　　如果把組織變革大致區(qū)分為文化變革、流程變革和技術變革的話，有27%的受訪者認為文化變革最為關鍵，而只有15%的受訪者更加重視流程或技術變革。“毫無疑問，人員和文化正在逐漸取代IT技術或組織流程，成為推動變革的要素。”
　　
　　顧客是第一順位
   
　　對所有的企業(yè)而言，顧客都是整個價值體系的核心。“因此，很多人都在談論以顧客為中心的變革(Customer-Centric Transformation)，但這并不容易。”沃里說,“無論如何，變革的首要考慮因素是顧客的體驗，變革的第一步必須從建立良好的顧客關系開始。”

　　許多受訪者都表示，通過顧客導向的文化變革，改變了員工的行為，由此大大提升了顧客的滿意度和忠誠度，這為企業(yè)創(chuàng)造出極大的利益。