2、應(yīng)具說(shuō)服力：不管層級(jí)高低，或因員工之差異進(jìn)行管理或處理，必須具有充分說(shuō)服力，否則難以服眾。當(dāng)其它員工因不服，或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的詢問(wèn)時(shí)，我們可以有充分理由加以辯護(hù)或解釋。
3、必需先考慮企業(yè)制度的適用性：在進(jìn)行差異管理之初，先考慮制度的適用性，不可在考量制度適用之前，另創(chuàng)“私人條款”；只有在了解現(xiàn)行制度難以規(guī)范，或現(xiàn)行制度不適用時(shí)方可運(yùn)用此差異管理。舉例來(lái)說(shuō)，法官在審理刑事或民事案件時(shí)，所用條文均為一樣，但判決結(jié)果卻有差異。這亦是考量相關(guān)差異之后的裁量。
4、既對(duì)人，又對(duì)事：我們經(jīng)常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)，他處理員工事務(wù)都是“對(duì)事不對(duì)人”，其實(shí)這也是值得討論的。因?yàn)樯頌楣芾碚吆苌僭谔幚韱T工相關(guān)事務(wù)時(shí)，百分之百是在對(duì)事不對(duì)人；一定既對(duì)事又對(duì)人。其實(shí)這也是員工差異管理的另一項(xiàng)思考。
了解員工的差異與差異的取舍
為了對(duì)個(gè)別員工差異管理，各級(jí)管理者必須對(duì)其所屬員工用心進(jìn)行了解；不僅僅了解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴(yán)肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等；更要多與員工接觸，以了解其個(gè)體行為，其中包括員工的價(jià)值觀、態(tài)度、性格、認(rèn)知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對(duì)員工行為塑造與增強(qiáng)的效果。
如果員工外在形象就是那么嚴(yán)肅，那是他（她）的個(gè)性，不是針對(duì)某一特定人士；如果員工本身的反應(yīng)就是那樣遲緩，不是他（她）不愿身手矯捷，也不是故意如此。
至于員工價(jià)值觀是了解員工態(tài)度、認(rèn)知、性格和用何種激勵(lì)可以產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)，管理者不可不察。千萬(wàn)不要以為某一位員工的價(jià)值觀與你并不相同，就是針對(duì)你個(gè)人而來(lái)，其實(shí)這僅是員工個(gè)人價(jià)值觀的一致性而已。
至于員工的態(tài)度，“反映出一個(gè)人對(duì)于某件事情的感覺(jué)如何”，這和價(jià)值不同，價(jià)值觀是更廣泛、更概括的概念，而態(tài)度則比價(jià)值觀更具特定性。一個(gè)人可能有好幾千種態(tài)度，包括了工作滿足、工作投入、以及組織認(rèn)同。
身為管理者要真正了解這些差異，最好能參閱“組織行為”有關(guān)的書籍，因?yàn)榻M織行為是有系統(tǒng)地研究員工在組織中表現(xiàn)出來(lái)的行為和態(tài)度，從中可以探討他們的差異，對(duì)其差異加以了解，進(jìn)而取舍與運(yùn)用，采取對(duì)癥下藥方式予以激勵(lì)，以寬容方式體諒其無(wú)心之失。
差異化管理與逾越紀(jì)律
如前所述，管理者管理技巧之一是對(duì)員工差異價(jià)值與行為無(wú)心之失的寬容與體諒，但并非縱容。至于對(duì)此種差異價(jià)值與行為無(wú)心之失是寬容，還是縱容的分界，應(yīng)取決于下述各項(xiàng)因素：
1、從國(guó)家法律與企業(yè)紀(jì)律來(lái)看：對(duì)員工固應(yīng)寬容，但逾越國(guó)家法律與企業(yè)紀(jì)律不在寬容限度之內(nèi)，否則不獨(dú)有虧管理者的職守，亦有違管理者為師與為友的責(zé)任，更形成對(duì)員工縱容；姑息養(yǎng)奸，縱虎為患。
2、為員工第一次、且自知為不當(dāng)行為：此種因價(jià)值或行為所造成的差異，有的可能為正向，有的可能為不當(dāng)。如為不當(dāng)，既為無(wú)心之失，故可寬容，但必須基于三個(gè)先決條件，其一為該項(xiàng)行為屬第一次，且自知不當(dāng)，亦有悔改之意。
3、工作態(tài)度及工作績(jī)效均具成果：企業(yè)聘用員工均盼能出成果，如工作態(tài)度及工作績(jī)效均有具體結(jié)果，其它細(xì)微價(jià)值與行為差異，身為管理者逢不必亦不應(yīng)過(guò)份追根究底、明察秋毫，否則眾多員工彼此或相互仍有差異情形下，管理者勢(shì)必集千萬(wàn)煩惱于一身，白天難安，晚間難眠，形成揮之不去的心理壓力，不但有礙公務(wù)之正常推展，亦有礙健康。
