未來是領(lǐng)導(dǎo)者的時代，而非管理者時代。企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)力，它應(yīng)該是學(xué)到的，也是可以學(xué)到的。它不是頭銜、特權(quán)、職位與金錢，而是責(zé)任與人格。隨著社會的進步，網(wǎng)絡(luò)時代的興起，領(lǐng)導(dǎo)力也會隨之發(fā)生變化。未來的領(lǐng)導(dǎo)者會是什么樣呢？蔣小華總結(jié)與研究以下幾點：

　　1、未來領(lǐng)導(dǎo)者不能盜取他人的責(zé)任，否則，會使他人最終喪失技能。即高一級組織不能承擔應(yīng)當且能夠由低一級的組織承擔的責(zé)任。那種一竿子插到底或者自己親自做可以比下屬做得好的思想絕不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在新型的組織中，職務(wù)和地位的意義并不大，領(lǐng)導(dǎo)者需要自己來證明他的能力，所有的權(quán)力必須自己贏取。領(lǐng)導(dǎo)者是自己成長出來的，而不是人為制造出來的。

　　2、在新的組織中，沒有一個固定的領(lǐng)導(dǎo)者，也不給任何人以領(lǐng)導(dǎo)的頭銜。這個角色是輪換的，關(guān)鍵取決于處于什么情況。不同階段、不同的事情上需要不同的人發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，職位式的領(lǐng)導(dǎo)者往往會形成障礙。創(chuàng)建“無工作框架”的組織，忘記“工作崗位設(shè)置”，而去關(guān)注“需要完成的任務(wù)”。對于領(lǐng)導(dǎo)這個職能同樣也是“做需要做的事情”。所謂“需要做的事情”必然是符合客戶價值和組織所需的。

　　3、現(xiàn)代組織用來提高生產(chǎn)率的知識從概念上講是被廣泛分布在組織中的。這些知識不再只被組織高端的“領(lǐng)頭羊”擁有，也被那些在工業(yè)化時代被我們稱之為“草根”的普通基層員工掌握。因為他們是站在組織和客戶的交叉點上。如果組織允許其所屬員工可以展現(xiàn)或發(fā)展3種能力（專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系和個人威信）且忽視他們的職務(wù)關(guān)系，這將有助于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力成長。

　　4、最間接和隱形的領(lǐng)導(dǎo)是建立在“隱形的手”那樣的自由環(huán)境，使人們自覺地為共同的愿景而努力。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會聽取員工意見，但不會成為主要參與者甚至是教練，而是游戲的設(shè)計者，并最大限度地發(fā)揮員工的潛能。當他們很好地完成間接領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)時，員工們會說：“我們自己完成了任務(wù)”。

　　5、“只有高層才能推動重大變革”的假設(shè)與今天人們倡導(dǎo)的“授權(quán)”背道而馳的。因為，依靠等級制的權(quán)威可以獲得“順從”，卻無法贏得人們的真心擁護。簡而言之，我們認為領(lǐng)導(dǎo)者是“走在前面”的人，愿意真正地投入到自我和組織的深刻變革中去。他們通過培養(yǎng)新的技能、能力和理解力來進行領(lǐng)導(dǎo)，他們也有來自于組織內(nèi)部各個階層和部門。

　　6、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該是什么樣，取決于具體的環(huán)境、任務(wù)以及下屬的性格。創(chuàng)建階段：領(lǐng)導(dǎo)者是組織的心臟，對愿景的強烈自信與激情般傳播；建設(shè)階段：領(lǐng)導(dǎo)者是文化的締造者，雇傭和留用與自己價值觀一致的人，并潛移默化地向員工傳遞思想和看法，以身作則保持與價值觀的一致性；維持與發(fā)展階段：領(lǐng)導(dǎo)者是文化的維系者；組織轉(zhuǎn)變期：領(lǐng)導(dǎo)者是變革的代言人。

　　當然，可能還不遠只這些，需要我們進一步的探討與研究。蔣小華歡迎各位進一步討論與交流：讓企業(yè)多一些領(lǐng)導(dǎo)者，少一些管理者。