所謂慧眼識英雄
優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)績。
所有生活在這個時代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。
什么是合適的崗位?其實就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。
優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地，同時在這一過程中，將員工個人的特長轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)績。
這注定是一個皆大歡喜的結(jié)局：員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵;經(jīng)理人因為知人善任，收獲更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。
那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始，作為經(jīng)理人，該怎樣來認(rèn)識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢?
相信每個人都有所長
其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。
但事實上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結(jié)論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當(dāng)經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關(guān)注員工的長處;而當(dāng)他想不遺余力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。
人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會首先承認(rèn)員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。
從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢開始
即使你是個非常關(guān)注員工長處的經(jīng)理人，是否也會過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢?要知道，和那些必須經(jīng)過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績。
研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。當(dāng)一個人對某項事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經(jīng)理人如果能深入去觀察和了解員工，準(zhǔn)確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣，有人總能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。
換一個角度看缺點
有人說，垃圾是放錯了地方的寶貝。用在人的長短處上也有一定的可比性。不得不承認(rèn)，因為教育的偏差或社會偏見等原因，某些被大家公認(rèn)的缺點實際上是一種誤判，或者和優(yōu)點之間界限模糊。也就是說，通常有可能你覺得是一個弱點，但實際上是一個優(yōu)勢。比如：一個員工斤斤計較，但從優(yōu)勢的角度看，他是不是恰恰是管理倉庫的最佳人選?另一個員工愛吹毛求疵，這是一個質(zhì)檢員該擁有的多好的品質(zhì)啊!
對于經(jīng)理人來說，更難得的好處還在于，員工通常會為自己的缺點而感到自卑，如果你卻把它轉(zhuǎn)變成了優(yōu)點，他定會因此而自信滿滿，激發(fā)出難以想像的工作熱情!
潛能，是試出來的
杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會得到一筆驚人的財富。”在很長時間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過觀察就能發(fā)現(xiàn)的，經(jīng)理人需要提供更多機會讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機會。
當(dāng)然，挖掘員工潛能不是個簡單的單一環(huán)節(jié)，經(jīng)理人還需要去激勵員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒有這個決心和準(zhǔn)備，就不要抱怨員工沒潛能。
