在影視作品中，我們經(jīng)常看到這樣的情景：當(dāng)主人遭遇險境的時候，他們的良駒不僅會和"驅(qū)馬"之人一起戰(zhàn)斗，甚至在主人將死之時，趕都趕不走;而另一些所謂寶馬，要么根本馴服不了，要么就是暫時馴服了，卻總想著掙脫韁繩，跳出圈欄，急不可待地逃跑。
在日常的管理工作中，我們也可能時常碰到類似的情形。那么，當(dāng)我們的左膀右臂，公司里的優(yōu)秀員工提出辭職的時候，我們應(yīng)該怎么辦呢?
故障。故事
柳依該怎么留住副經(jīng)理
柳依是鼎新房地產(chǎn)公司的營銷部經(jīng)理，她最近遇到了一件煩心事：副經(jīng)理屈佳向自己提出辭呈，要走。
助手要走，留得下就盡力留，留不了，合作的緣分告一段落就是了，可柳依為何會心煩呢?
這事還得從頭說起。
鼎新房地產(chǎn)公司是房地產(chǎn)業(yè)的新軍，不過起步不凡：手上握有一塊2000多畝的寶地。
項目亟待啟動，人才嚴(yán)重缺乏。在這種情況下，鼎新老總"三顧茅廬"，將在另外一家公司任營銷部經(jīng)理的柳依高薪挖了過來。
不過，柳依也有許多顧慮：其一，鼎新公司由其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，在房地產(chǎn)的開發(fā)及運作理念上，從上到下都難免存在一些認(rèn)識上的問題，而要和這些問題作斗爭，難度不會小;其二，鼎新公司屬于家族企業(yè)，里面既有跟隨老板多年的創(chuàng)業(yè)元老，也有"皇親國戚"，難免會牽涉到派系斗爭，玩"政治"的壓力不會小。
面對這些問題，如果自己孤身前往，單兵作戰(zhàn)，難免形單影只，力量太過薄弱。一定要有個助手，要有個可以倚重的"自己人".
可是，項目地點在600多公里外的異地，該找誰來幫自己呢?柳依想到了老部下屈佳。
屈佳與柳依交情不錯，個人能力也挺強，以前在一起工作的時候，屈佳十分支持柳依的工作。可問題是屈佳剛剛新婚一個多月，她能拋開老公，到600 多公里外的地方工作嗎?
事實上，柳依多慮了。
面對高出三倍的底薪，面對可以從所有售樓人員的頭上提成的機會，面對營銷部副經(jīng)理的職位，屈佳很快做出了到鼎新公司與柳依并肩作戰(zhàn)的決定。
屈佳的到來，確實讓柳依輕松、從容了不少�？稍陔S后的兩個多月中，隨著營銷部與工程部、人事行政部等部門斗爭的不斷顯現(xiàn)，隨著不放心自己的老公在電話里一次次地催促"趕快回來"，屈佳挺不住了，動了辭職想走的念頭。
柳依心想，屈佳這一走，倒不會太影響售樓人員的日常培訓(xùn)、管理及售樓部現(xiàn)場的管理，通過幾個月的觀察，從售樓人員中提個現(xiàn)場經(jīng)理做自己的副手問題不大。問題是，這個人能與自己一條心嗎?就算能與自己一條心，她又能具備屈佳那樣的跨部門協(xié)調(diào)能力，以及和自己一起搞政治斗爭的決心與能力嗎?
這個屈佳也太不成熟了，我還不是和老公兩地分居，她回去能找到這么好的工作，能有這么高的收入嗎?而且，項目就快開始銷售了，有銷售就有提成拿啊!為什么不多拿點錢再走呢?
但現(xiàn)在的問題是，自己好像在破壞屈佳家庭幸福似的。
如果屈佳既沒賺到錢，又把家庭搞的不和睦，自己豈不是有些對不住她?
在柳依的心里，想辦法讓屈佳留下來的聲音要更大一些。
可是放不放她，柳依說了也不算，還得靠屈佳自己做決定。
柳依簡直為屈佳要走的事兒煩透了心。
檢修。思路
我需要倚重的人為何想辭職?
留住人才，請先想清楚四個問題
如果我們也碰到了柳依所面臨的問題，我們該采取怎樣的措施呢?別忙著做決定，最好先想清楚下圖所示的四個問題。
為什么要留住人才?能不能留住人才?怎樣留住人才?準(zhǔn)備怎樣的留人預(yù)案
1.為什么要留住人才?
對案例中的柳依來說，她之所以要留下屈佳，主要的原因不外乎兩點：其一，暫時找不到能夠代替屈佳的人，而自己卻需要這樣的人;其二，朋友情誼。
實際上，對于中國人來說，朋友要走，當(dāng)然得做出挽留的表示;從前，呼朋喚友一起打拼天下，現(xiàn)在，朋友連錢都沒賺到就要走了，而且還影響到了人家的家庭生活，難免令人心生愧疚，從而希望自己的朋友能夠留下，多賺點錢作為補償。
這是再正常不過的事情了。
然而，對于更多的管理者來說，除了柳依所考慮的問題之外，之所以要挽留要走的人，還可能有其他方面的考慮。
比如，這個人確實是個優(yōu)秀員工，走了太可惜;再比如，這個人還牽涉到許多客戶、許多生意，而這些尚未順利地過渡與交接;還比如，這個人掌握了不少的商業(yè)機密，放出去了，怕對自己不利，等等。
顯然，在多數(shù)情況下，要留下某個人，更多考慮的是要走之人的價值。
2.能不能留住人才?
與能不能留下某個人的問題直接對應(yīng)的是：我們能不能找到改善甚至是徹底解決，要走的人之所以要走所面臨的問題。[next]
當(dāng)然，在很多情況下，我們不一定非要改善要走之人所面對的所有問題，而只需做出去改善、去解決的姿態(tài)，再加上一些實際行動，并讓他們看到我們?yōu)榱粝滤麄兯龀龅呐�，這樣就可能解開要走的人做出離開打算的心結(jié)。
對柳依而言，她找到了屈佳為何要走的兩個主要原因：一是屈佳的老公不放心幾百公里外的屈佳，更何況他們新婚不久;二是屈佳厭煩了鼎新房地產(chǎn)公司的政治斗爭。
她要做的不是讓這兩個問題不再存在，而且，她也做不到這一點。
但是，如果柳依想要留下屈佳，她就必須想辦法減輕這兩個問題之于屈佳的壓力。
柳依不僅要做屈佳的工作，還要做給屈佳施加壓力的人的工作。
3.怎樣留住人才?
柳依為了留下屈佳，在許多方面都做出了積極的努力。
柳依首先為自己對屈佳關(guān)心不夠而主動向屈佳道歉，以同樣也遠(yuǎn)離老公幾百公里的自己為例，談人生，談家庭，談感情，談職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。推心置腹以情動人，激發(fā)出屈佳向職業(yè)生涯新高峰沖刺的雄心。而屈佳要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對企業(yè)政治等各種問題。
柳依還提出讓屈佳老公過來探親，往返交通費由她來出，其實，屈佳能讓柳依負(fù)擔(dān)這些費用嗎?
在屈佳老公探親期間，柳依積極在他面前做出"我會看好屈佳"的表示，并就屈佳的收入與個人發(fā)展跟他進行了很好的溝通。
柳依甚至還做了鼎新公司老總的工作，讓老總表達公司對屈佳的認(rèn)同和重視，并做出公司負(fù)擔(dān)往返機票讓屈佳過段時間回家探親的決定。
這些努力，都緩和與減輕了促使屈佳之所以要離開的問題之于她的壓力，堅定了她繼續(xù)留下來與柳依并肩作戰(zhàn)的決心。
柳依挽留屈佳的行動中蘊藏著一個有益的啟示，值得許多管理者借鑒，那就是——
我們要想留住某個人，就得在乎這個人，并且在乎他(她)所在乎的。
4.準(zhǔn)備怎樣的留人預(yù)案?
人才實在留不住怎么辦?現(xiàn)在的人，甚至是我們自己，都可能僅僅因為"想換個新環(huán)境"而辭職。
在這樣的情況下，即使我們留住了想留的人，萬一他呆不了幾天又要走，又該怎么辦呢?這些，都是無法回避的問題，因此——
不管我們能不能留住想留的人，我們都需要做一份留人預(yù)案。
比如，對柳依來說，在自己的不懈努力下，屈佳最終答應(yīng)在鼎新房地產(chǎn)公司繼續(xù)工作下去。但我們應(yīng)該清楚看到的是，柳依并沒有辦法從根源上解決促使屈佳離開的那兩個主要問題，她的努力不過是在一段時間內(nèi)緩和、減弱了這些問題對屈佳的壓力而已。
而對屈佳來說，她之所以會答應(yīng)留下，可能是因為家庭矛盾得到了暫時的緩和，也可能是因為柳依——她既是自己的朋友，又是一手提攜自己的領(lǐng)導(dǎo)，她那么誠懇強烈地要求自己留下，怎么也得給幾分面子。還可能是因為屈佳尚未找好工作的下一站，需要一段時間來緩沖，從容地"騎馬找馬".甚至可能因為連屈佳自己也沒有下定是否離開高薪單位的決心，需要更多的時間來考慮。
因此，我們還需要對所留住的人能留多長時間，做出比較清晰的判斷。而這樣的判斷，將會切實地影響到我們管理工作的績效。
檢修。筆記
我從前用過的或正準(zhǔn)備實施的留人辦法有哪些?
人留下了，事沒完
前面我們提到過，柳依無力解決好促使屈佳離開的兩個主要問題。也就是說，即使不考慮新的原因，只要這兩個問題存在，屈佳隨時都可能再次提出辭職(事實上，屈佳在決定留下一個多月后，最終還是離開了鼎新公司)。
如果我們面臨柳依的問題，在留下屈佳之后，我們還應(yīng)該做些什么呢?
1.總經(jīng)理和中層沒有節(jié)制的情誼，只會害了中層，也害了自己。
對于那些妨礙要留之人繼續(xù)留下去的問題，如果我們有能力解決或改善，就要繼續(xù)努力。
需要引起我們注意的是，我們可能不僅要使某個人繼續(xù)留下去，而且要改善值得留住的下屬的生存和工作環(huán)境，以留下更多應(yīng)該留住的人才。
當(dāng)然，同樣需要注意的是，在為了挽留某個人而去打破一批人的游戲規(guī)則，進而去破壞企業(yè)固有生態(tài)的事情上，管理者們要格外慎重。比如對于家族企業(yè)來說，就大可不必因為想讓某個人留下來工作，急匆匆地改變家族企業(yè)的性質(zhì)，而對作為股東的大舅子、小姨子的利益指手畫腳。
另外還需要注意的一點是，管理者要懂得計算為這個人改變的成本和尋找其繼任者的成本，如果我們的努力主要是為了這個人，而不能讓部門、企業(yè)內(nèi)部的人才的生存環(huán)境更好，也不能讓自己的組織因此而得到提升，而且留住這個人的成本還挺高，那么，放棄這個人，才是更好的選擇。
2.尋找、培養(yǎng)、考察繼任者
如果我們留住某個人的代價太大，或認(rèn)為這個人即便會留下來，繼續(xù)待下去的時間不會太長，而我們又確實需要這樣的一個人的話，于公于私，暗地尋找繼任者，才是更適宜的做法。
在這個問題上，如果無法在企業(yè)內(nèi)部選拔出繼任者，就涉及到招聘。但無論是招聘，還是內(nèi)部選拔，都可能需要培養(yǎng)，還需要考察其品德和業(yè)務(wù)能力，比如，能否勝任崗位，能否對企業(yè)忠誠等。
3.將留下之人的個人事業(yè)納入企業(yè)的整體事業(yè)體系，甚至有必要最大限度地使用這個人的價值。
在企業(yè)中從事銷售的員工都會掌握一定的客戶資源，甚至是關(guān)系重大的大客戶資源，一旦他們辭職離開，公司就需要與他們的客戶"接上火"，并盡快培養(yǎng)這些客戶所能夠認(rèn)同的"新人"，而不是讓這些"認(rèn)人"的客戶跟著辭職的員工走，或者就此散失。
而如果我們暫時挽留下來的人，在相關(guān)業(yè)務(wù)的素養(yǎng)和技能上有所特長，我們就應(yīng)該充分利用他們繼續(xù)待下去的時間，讓這些素養(yǎng)和技能通過傳、幫、帶及資料編寫等渠道，轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T及企業(yè)內(nèi)部更多的人的本領(lǐng)，讓更多的員工能夠盡快成長起來。
檢修。筆記
如果留不住要留的人，我該設(shè)計怎樣的預(yù)案?
是的，我們要讓員工盡快成長起來。
