擔(dān)任管理者，自然希望下屬都能夠齊心協(xié)力的工作，把工作做上去，以得到更多的升職資本。而做為私營業(yè)主，則希望員工能夠一心一意的做工作，讓公司發(fā)展更快些更好些。

    然而，任何事情都不可能一帆風(fēng)順的。員工罷工，是企業(yè)界里最讓經(jīng)營者、管理者頭疼的事情了。而集體罷工則更是所有經(jīng)營者、管理者最心悸的事情。

    集體罷工，在國內(nèi)一般是不會(huì)出現(xiàn)的，但事實(shí)上，很多經(jīng)營者、管理者都為此頭疼的很，沒有這方面經(jīng)驗(yàn)的，聽到別家公司出現(xiàn)該情況，也會(huì)心里冒汗。想解決集體罷工的問題，首先得找到罷工的原因？集體罷工則是由什么造成的呢？

    根據(jù)我身邊幾次集體罷工的情況總結(jié)了一下，主要原因有：

    1、公司的新規(guī)章制度擬訂后強(qiáng)制執(zhí)行，跟原先的規(guī)章制度沖突太大，導(dǎo)致生產(chǎn)者集體罷工希望新任領(lǐng)導(dǎo)引咎辭職；

    2、核心員工對于外在的行業(yè)薪水感覺不公平，以在公司內(nèi)的地位作為要挾手段，挾約其他員工一起罷工，要求公司增加薪資待遇；

    3、核心員工受外來公司邀請或者想自立門戶，對其他員工許以好處并同時(shí)脅迫，直接罷工離職。

    4、公司高管嚴(yán)重侮辱職員人格，導(dǎo)致出現(xiàn)大規(guī)模自尊性離職罷工。

    這些原因是一些罷工的主因，有了這些主因，相對應(yīng)的，公司方面需要有一些規(guī)避政策。

    針對第一個(gè)罷工模式，這需要新領(lǐng)導(dǎo)上任后，公司要有一定的約束行為，避免出現(xiàn)規(guī)章制度變化過大，招致員工反感和抗拒，導(dǎo)致公司不必要的人事危機(jī)；

    第二個(gè)罷工模式，可以通過協(xié)商處理，平時(shí)注意保持公司的薪酬與市場現(xiàn)有薪酬有一定的合理性。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度也要盡量的參考市場情況；

    第三個(gè)罷工模式，此種罷工模式毫無辦法。對于高層管理者的選用，一定要甚之又甚。德與才的爭論在這里是不需要考慮的。核心管理者、技術(shù)人，唯德是舉。

    第四個(gè)罷工模式，公司方面需要制訂出一個(gè)基本的公司禮儀，以培訓(xùn)所有新來的職員，逐步逐步的形成公司內(nèi)的人格尊重文化。因?yàn)橐痪湓捳f錯(cuò)，而導(dǎo)致一個(gè)320人的公司里180人辭職的行為，是相當(dāng)搞笑的。

    從這些情況看，罷工行為是可以避免的。關(guān)鍵在于我們企業(yè)的經(jīng)營者、管理者是以什么樣的思路經(jīng)營管理企業(yè)，以什么樣的思路對待員工。人是一種感情動(dòng)物，盡管存在一些不良分子，但你無法否認(rèn)，絕大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到職員能夠接受，公司總能夠望前走，如果職員無法接受了，公司一定要從自身方面尋找原因。