一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織的運(yùn)作，離不開人才。企業(yè)要做到永續(xù)經(jīng)營(yíng)，要成為基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，更是離不開人才隊(duì)伍的建設(shè)。人才，成為經(jīng)營(yíng)者或管理者吸引和保留的重要資源�？墒�，人才從哪里來呢？在實(shí)際操作中，企業(yè)解決人才的供應(yīng)問題無非是三種方式：外部購(gòu)買（社會(huì)上招聘）、內(nèi)部培養(yǎng)（校園招聘）、內(nèi)外結(jié)合（社會(huì)招聘與內(nèi)部培訓(xùn)）。

    外部購(gòu)買，即從社會(huì)上或者說是從人才市場(chǎng)上招聘有經(jīng)驗(yàn)有業(yè)績(jī)的人才，應(yīng)該是目前大多數(shù)企業(yè)所采用的方式。這也是當(dāng)前人才市場(chǎng)、獵頭服務(wù)、人才中介服務(wù)火爆的原因。大家都希望找有經(jīng)驗(yàn)有能力的人才，希望能找到高手、找到千里馬以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)對(duì)此類人才方面的需求越來越大，而市場(chǎng)供應(yīng)卻不是同步增長(zhǎng)，所以，很多企業(yè)的職位，從年初招到年底，招聘周期越來越長(zhǎng)，招聘效率越來越低。但是，眾多企業(yè)還是不愿意降低條件，不愿意改變?nèi)瞬挪呗�，因�(yàn)橥獠抠?gòu)買不需要培養(yǎng)成本。所謂百年樹人，培養(yǎng)一個(gè)人才需要投入，需要資源，需要耐心。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者一廂情愿意的打著算盤：需之則招之，招之即用之，不用即棄之。造成這種觀念的因素很多，很重要的一個(gè)原因是，中國(guó)有許許多多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，投機(jī)的心態(tài)很嚴(yán)重（這是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不成熟因素導(dǎo)致），利用關(guān)系或抓住一個(gè)機(jī)會(huì)撈一把、賺一把，做企業(yè)并沒有長(zhǎng)期的打算或目標(biāo)。另外一個(gè)因素是，眾多中小型企業(yè)資源有限，企業(yè)一切重點(diǎn)都放在找客戶、拉訂單上，要解決生存問題，一切投入都講究快回報(bào)、高回報(bào)，不然就難以支撐下去。所以培養(yǎng)人才的買賣，他們是堅(jiān)決不干的。

    內(nèi)部培養(yǎng)，應(yīng)該說是越來越多步入良性發(fā)展的企業(yè)正在采用的一種方式。當(dāng)前中國(guó)人才供應(yīng)市場(chǎng)的特征是：大量的職位空缺，企業(yè)忙著招人；大量的人才失業(yè)，人才忙著找工作。也就是說存在大量的人才的能力達(dá)不到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)跟中國(guó)的教育體制有關(guān)系，中國(guó)的教育對(duì)實(shí)踐能力、解決問題的能力培養(yǎng)是嚴(yán)重不足的，中國(guó)的教科書落后跟不上時(shí)代的變化；也跟企業(yè)的人才培養(yǎng)有關(guān)系，企業(yè)都不愿意去培養(yǎng)員工。外資企業(yè)或者說是跨國(guó)公司，對(duì)中國(guó)最大的貢獻(xiàn)應(yīng)該是培養(yǎng)了很多專業(yè)的和職業(yè)化的人才。這方面，寶潔是個(gè)典型，企業(yè)培養(yǎng)人才的典范。也就是這些個(gè)原因吧，不少企業(yè)醒悟了，開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人才了。根據(jù)企業(yè)商業(yè)發(fā)展目標(biāo)，前瞻性、儲(chǔ)備性的培養(yǎng)人才，為將來的業(yè)務(wù)發(fā)展解決人才的供應(yīng)問題。還有一些冷門的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)，學(xué)�？赡軟]有這樣的專業(yè)課程，市場(chǎng)上這類人才也是稀有動(dòng)物，也迫使這類企業(yè)自己動(dòng)手來培養(yǎng)。自己動(dòng)手，豐衣足食，看來也是很有道理的。

    內(nèi)外結(jié)合，經(jīng)歷了外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的困惑和傷痛，不少企業(yè)學(xué)聰明了，雙管齊下，既從社會(huì)上招聘從對(duì)手挖角，又內(nèi)部重點(diǎn)培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才。外部招聘，從其他企業(yè)空降的人才，有一個(gè)普遍性的問題，就是與內(nèi)部的老員工的整合問題。新員工，老員工，沒有磨擦那是假的，彼此看都不順眼，磨擦多了，精力就內(nèi)耗掉了，生產(chǎn)力也就耗掉了。人才的忠誠(chéng)度或者說是歸屬感，是需要時(shí)間和情感的投入的。這個(gè)是外部招聘需要解決的問題，需要依賴內(nèi)部培養(yǎng)出來的。所以，一手抓引進(jìn)，一手抓培養(yǎng)，也是很有道理的。

    說了這么多，到底是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部購(gòu)買抑或是兩者兼之？回歸到根本，也就是企業(yè)的商業(yè)需求。凡是能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的方法就是適合的。一般來說，創(chuàng)業(yè)之初的小企業(yè)，沒有太多的實(shí)力，是很難搶到千里馬的，所以自己培養(yǎng)一些有潛質(zhì)的員工是可行的辦法。企業(yè)走上軌道了，有點(diǎn)實(shí)力了，適當(dāng)引進(jìn)幾個(gè)外來和尚念念經(jīng)，也是可以考慮的。企業(yè)走上規(guī)模了，遇到發(fā)展的瓶頸了，找一些具職業(yè)水準(zhǔn)的經(jīng)理人才來推動(dòng)企業(yè)的變革或轉(zhuǎn)型，也是一個(gè)不錯(cuò)的主意。

    總之，我們需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，來制訂企業(yè)的人才策略。沒有最好的，只有最合適的；沒有一成不變，只有不斷調(diào)整的。