金融危機后，公司高管薪酬成為熱烈的爭議話題。很多國家的政府都在積極采取對策，盡量緩解矛盾。

    在中國，有關(guān)國企高管的激勵機制問題一直以來都是難點。2009年2月9日，財政部印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》。按照該《征求意見稿》，金融國企高管年薪最高為280萬元。

    顯然，這是試圖借助部門規(guī)章來應(yīng)對相關(guān)問題。行政處理相對比較快捷，但能否令行禁止，立竿見影，還有待觀察。而且行政的“一刀切”做法會有個案的不公。

    事實上，薪酬限制是否過嚴(yán)是一個政治問題。只有法律、法規(guī)以及政策之間出現(xiàn)自相矛盾的時候，才會有法律問題。只要能夠自圓其說，就不存在法律問題。

    在高管薪酬問題上，美國的經(jīng)驗比較豐富，既有行政法規(guī)的經(jīng)驗，還有司法實踐，最近又要嘗試立法解決。因此，通過研究美國的經(jīng)驗，對中國的問題或有幫助。

    高管薪酬在美國有其法律上的復(fù)雜一面，那是因為有人要追回公司高管已經(jīng)到手的薪酬或獎金。美國政府作為股東或金融機構(gòu)的主要債權(quán)人限制公司高管薪酬，并無法律上的難點，而且也是雷厲風(fēng)行。

    美國公司法的“浪費”規(guī)則

    美國行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定主要是披露：只要公司披露高管的薪酬，有關(guān)各方即盡到責(zé)任。法院也有判例。經(jīng)典案例是1933年羅杰斯訴訟希爾案（Rogersv.Hill）。美國煙草公司1912年決定，今后公司的收益若超出800萬美元（該公司1910年的收入），則超出部分的10%歸六位主要領(lǐng)導(dǎo)所有。多年后，美國煙草公司的利潤直線飚升，但公司的薪酬規(guī)定并未調(diào)整。結(jié)果，公司高管的獎金越拿越多。1930年，公司總裁（今CEO）拿到了27.3萬美元（約合今天的2000萬美元）。美國最高法院判認(rèn)定，高管薪酬過高，其理由是：“獎金實質(zhì)上和結(jié)果上構(gòu)成對公司財產(chǎn)的掠奪和浪費，則獎金是不合理的”。這就是美國公司法中的“浪費”規(guī)則。

    金融危機后，公司高管和他們的支持者強調(diào)，薪酬或獎金問題是合同問題，是公司與公司高管之間自由簽訂的合同。高管與公司之間確有合同，而且通常是經(jīng)過董事會批準(zhǔn)的合同。不管合同是否合理，各國法院通常都不愿輕易判其無效。只要合同是由當(dāng)事方自愿簽訂的，通常都會都到法院的支持。合同當(dāng)事方很難證明當(dāng)初是因受到脅迫而簽訂合同。如果合同顯失公平，法院也可能認(rèn)定合同無效。但在美國，顯失公平的原則通常只適用于商業(yè)買賣合同，并不適用于薪酬合同。羅杰斯案中的美國最高法院四兩撥千斤，將高薪定性為“掠奪和浪費的”侵權(quán)行為，繞過了合同法問題。法律中問題的定性非常重要，問題如何定性，經(jīng)常決定了其結(jié)果。很遺憾，中國的侵權(quán)法還在起草中。中國是大陸法系國家，法官不能通過其判決來制定法律規(guī)則。
高管薪酬與公司治理

    高管薪酬也是一個公司治理的問題。公司高管對公司負(fù)有忠誠義務(wù)，該義務(wù)也已引入中國《公司法》。如果高管薪酬過高構(gòu)成浪費，則高管違反了其對公司的忠誠義務(wù)，其行為也構(gòu)成了對公司的侵權(quán)。而忠誠義務(wù)是公司治理所涉及的重要內(nèi)容�？梢杂靡粋�簡單的等式來表示：訴訟=薪酬過高=浪費公司財產(chǎn)=違反忠誠義務(wù)=公司治理。公司治理的終極形式是公司股東就公司高管或董事的行為（主要是侵權(quán)行為）提起訴訟。

    金融危機后，美國也有投資者就公司高管薪酬提出起訴，其中一案涉及花旗集團前首席執(zhí)行官查爾斯?普林斯的薪酬。美國特拉維爾州法院還未做出最終判決，但已在2009年2月24日裁定，投資者有理由以浪費規(guī)則作為法律依據(jù)起訴。

    普林斯離職時得到7800萬美元。此外，如果普林斯不為其他雇主工作，五年內(nèi)花旗集團為其保留一間辦公室，提供一名行政助理，并配備一輛有司機的汽車。普林斯已經(jīng)退了，還要在公司內(nèi)辦公室，而且還要有專職的助理和律師，無任何必要。這些待遇與其說是給普林斯的報酬，不如說是一種排場和浪費。我懷疑，即便普林斯沒有被迫辭職，即便普林的決策沒有給花旗集團帶來巨大損失，法官很可能也會認(rèn)定汽車和辦公室的特權(quán)不合理。

    不過，美林前首席執(zhí)行官也是被迫辭職，走時拿的錢遠(yuǎn)比普林斯拿的要多，卻沒有遇到什么麻煩。盡管美國的公司法有“浪費”規(guī)則，但法官很少依據(jù)該規(guī)則推翻薪酬合同。法官推翻薪酬合同的前提是，薪酬“過度”（excessive）或“不合理”（unreasonable）。

    過度還是適度，合理還是不合理，都是相對而言。這里有一個可比性的問題，是一個和誰比的問題。美國法官很為難。和電影制片業(yè)的總裁比？與廣播電臺的藝術(shù)家比？與美國最高法院的大法官比？與美國總統(tǒng)比？確實不好比。到2009年，美國最高法院大法官的年薪不到30萬美元，而總統(tǒng)的年薪是40萬美元。在薪酬問題上，華爾街金融機構(gòu)的高管不會與工人、農(nóng)民比，也不會與大法官們比，他們多半是與巴菲特或比爾?蓋茨比。但我們能說，美國最高法院大法官比高盛的高管貢獻小嗎？

    高管薪酬的政治兩難

    薪酬也可以是個財產(chǎn)法和憲法的問題。如果薪酬已經(jīng)發(fā)給公司高管，那么就可視其為高管的私人財產(chǎn)。公司再要索回便非常困難。美國《憲法》明文規(guī)定，“未經(jīng)正當(dāng)程序，不得剝奪生命和財產(chǎn)”。正當(dāng)程序可以是立法機構(gòu)所制定的法律。比如，在美國眾議院通過法案，欲對公司高管的獎金課以90%的重稅。但美國法律中正當(dāng)程序的終極形式是法院審判。即便是國會所通過的法律，仍有可能被法院所推翻。在美國這個國家，不是不可以剝奪財產(chǎn)，但可能性甚小，除非是犯罪所得。追索財產(chǎn)鮮有成功的

    高管薪酬是個法律問題，但首先是一個政治問題。在高管薪酬問題上，奧巴馬總統(tǒng)似乎是搖擺不定。AIG獎金引起眾怒，美國眾議通過了對獎金征收重稅的法案。奧巴馬隨即發(fā)表聲明表示支持，呼吁國會推出一個“最終產(chǎn)品，給那些公司的高管一個強有力的信號：此類薪酬再也不能繼續(xù)下去了”。但當(dāng)天晚上，他又變了，接收電視采訪時表示，最好還是“防患于未然”。奧巴馬左右搖擺，數(shù)日一變，甚至是一日數(shù)變，是典型的政治行為：哪邊的勢力大，他就往那邊靠。

    法律是按規(guī)矩辦事，相對平和，相對穩(wěn)定，即便有變也要盡量自圓其說。而政治多變，原則性不強，主要是以實力決定勝負(fù)，經(jīng)常是刺刀見紅，短兵相接。立法也可以是政治較量的直接結(jié)果。美國眾議院之所以迅速通過就獎金征稅的法案，就是迫于民眾的壓力——議員們需要取悅于選民。但公司高管以及支持其的力量全力反撲后，議員們隨之轉(zhuǎn)了方向。參議院延遲對法案的投票，眾議院的議員們大多也偃旗息鼓，不再提及此事。

    薪酬爭議與文化傳統(tǒng)

    從根本上說，薪酬問題是一個文化問題。比如，中國人是要均貧富的，這種思想根深蒂固，歷史上便是如此。“智取生辰綱”的故事膾炙人口，代代相傳。梁山好漢們所信奉的天條就是“不義之財，取之何礙？”但很可惜，梁山的好漢并不是真正地“均貧富”，他們的“均貧富”是要自己先富起來，而不是大家共同富裕。中國傳統(tǒng)思想是要做人上人，要顏如玉和黃金屋，沒有真正的平等和寬容。許多人既痛恨貪污腐敗，又對燈紅酒綠、紙醉金迷的生活無限向往。結(jié)果是大家都想自己先富起來，如果自己沒有富，便容不得別人先富起來。即便是自己先富起來了，也容不得別人富起來。歷史上，歐洲國家內(nèi)戰(zhàn)多因宗教而起，而中國的內(nèi)戰(zhàn)、內(nèi)亂大多因貧富懸殊而起。

    美國人倒是沒有什么“均貧富”的思想。1979年，美國0.1%的人收入是美國90%人的收入的20倍，到2006年則變成了77倍。金融危機后，美國領(lǐng)取政府食物券的人數(shù)迅速上升，達(dá)到3180萬人，平均每十人中便有一人接受政府的免費食物。2000年，美國領(lǐng)政府食品券的人數(shù)為1700萬，2009年初增加到3180萬人，增加了近1500萬人，相當(dāng)于荷蘭的整個人口。但美國人的仇富心理比較小。原因之一是美國的資源和機會都比較多，所以大多數(shù)美國人頗有來日方長的精神。