中小企業(yè)的危機(jī)來臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來就伴隨著中小企業(yè)的成長(zhǎng)一直存在著的，只不過在危機(jī)來臨時(shí)顯得更加突出而已。此次危機(jī)是世界范圍內(nèi)的一次金融危機(jī)轉(zhuǎn)向?qū)崢I(yè)危機(jī)過程，中小企業(yè)普遍感受到了寒冬。在國(guó)家積極出臺(tái)自救的過程中，一方面體現(xiàn)的是國(guó)家要實(shí)現(xiàn)整體升級(jí)的結(jié)果，我們國(guó)家不能夠再在資源和環(huán)境方面進(jìn)行透支了，我們交的市場(chǎng)學(xué)費(fèi)已經(jīng)足夠多了；另一方面就是企業(yè)自身的問題了，主要生產(chǎn)的是一些低端的、低附加值的、OEM等產(chǎn)品淘汰是必然的。還有一點(diǎn)就是中小企業(yè)尤其是家族企業(yè)對(duì)人才的重視程度不夠，我曾在《解析中小企業(yè)的過冬之策》里闡述了制造型企業(yè)一定要擁有三高人才,這是中小型企業(yè)能夠持續(xù)不斷發(fā)展的根本。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：
誤區(qū)之一.重招聘，輕選拔；
君不見我們無(wú)論是在常規(guī)的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對(duì)的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對(duì)此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力；第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者；第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢？企業(yè)完全可以通過內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘來提拔人才，對(duì)人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長(zhǎng)規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來和尚呢？一是企業(yè)內(nèi)部真的無(wú)人勝任此崗位；第二認(rèn)為外來和尚好念經(jīng)；第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會(huì)用，也一樣會(huì)流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來關(guān)注人才，認(rèn)識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)。
誤區(qū)之二.重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)；
在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過程中，多數(shù)情況都會(huì)從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評(píng)判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來說，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們?cè)谡衅笗r(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會(huì)被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位；一是招來的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級(jí)人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長(zhǎng)久，招聘人才就會(huì)變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和提升。
誤區(qū)之三.重人情，輕能力。
在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們?cè)谡衅笗r(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會(huì)將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會(huì)變成企業(yè)成長(zhǎng)的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對(duì)人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會(huì)根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對(duì)人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會(huì)給企業(yè)在運(yùn)作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識(shí)和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來的人員會(huì)需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。
誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復(fù)合
企業(yè)一般在選擇人才方面都會(huì)在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過于單一。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對(duì)技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒有錯(cuò)，但是我們?cè)谡衅笇I(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)
