在八年前，我曾經(jīng)工作過的一家公司需要提拔一個(gè)核心骨干來做業(yè)務(wù)主管，我當(dāng)時(shí)經(jīng)歷了這個(gè)選拔過程的前前后后，在經(jīng)歷了層層篩選后終于確定了一個(gè)合適的人選，然而我卻差點(diǎn)失去了這位歷經(jīng)折騰最后勝出的骨干。
骨干海選，5進(jìn)3
公司有17位業(yè)務(wù)員，怎樣從中挑出千里馬呢？若是直接提拔，萬一這人品行不軌怎么辦？萬一眾員工不服怎么辦？萬一此人能力不夠怎么辦？我想起在小時(shí)候，小伙伴在一起選老大，就是一群混戰(zhàn)，誰打的贏，誰就是老大。這和選骨干道理也是差不多的，同時(shí)拋給他們一些問題和難題，看誰能搞得定，看誰的表現(xiàn)最突出，看誰的做事思路最清楚，優(yōu)勝劣汰嘛。通過實(shí)際問題考驗(yàn)其真實(shí)水平，看誰能擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)主管。
主意一定，操作起來就簡(jiǎn)單了，在現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員中，先初選了5位。作為入圍對(duì)象，給這5位安排了一個(gè)具體的任務(wù)，就是把公司新引進(jìn)的冷熱兩用型飲水機(jī)，作為主推產(chǎn)品，面向市區(qū)的企事業(yè)單位進(jìn)行推廣，每人負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐囊粋�(gè)區(qū)，時(shí)限一個(gè)月。當(dāng)時(shí)，安徽的飲水機(jī)市場(chǎng)還處于起步階段，普通家庭的購買量都挺有限，單位團(tuán)購的數(shù)量更是少之又少，更何況是這種每臺(tái)上千塊的高檔飲水機(jī)。在向這5位業(yè)務(wù)人員宣布這個(gè)要求后，當(dāng)即就有兩位業(yè)務(wù)員說這做不成的，并且列舉了一大堆的理由。價(jià)格太高啦，單位生意不好做啦，沒關(guān)系沒渠道啦，消費(fèi)者沒這么意識(shí)啦等等，還沒開始做就開始自打退堂鼓，豈能是當(dāng)主管的料？排除！
另外三位倒是沒說什么，很快開始進(jìn)行相關(guān)的計(jì)劃安排和準(zhǔn)備工作。可是，一周后，又有一位業(yè)務(wù)員找我倒苦水，說這單位生意太難做了。我仔細(xì)問了他的工作方法，太陳舊，一點(diǎn)創(chuàng)新都沒有，遇到點(diǎn)問題不去想辦法來解決，跑到我這里來發(fā)牢騷有什么用？排除！
現(xiàn)在就看最后兩位的了，從表面上看起來，這兩位還都是積極地推進(jìn)，但仔細(xì)觀察發(fā)現(xiàn)，其中有一位其實(shí)是在敷衍。這位業(yè)務(wù)員在接受任務(wù)時(shí)并沒有提出什么異議，在執(zhí)行上也沒有明顯的退卻。但是，他只是在為了執(zhí)行而執(zhí)行，只是按部就班地推進(jìn)，而不是為了目標(biāo)和結(jié)果在推進(jìn)。反正老板讓我做，我就做，至于能不能做出成效，到時(shí)候再說。這種人是糊弄事的，不是做事的。幸虧發(fā)現(xiàn)得早，不然把業(yè)務(wù)交到這種只會(huì)做表面工作的人的手里，把公司賣了我還不知道呢。
折騰過度，險(xiǎn)失英才
現(xiàn)在就剩下最后一個(gè)了，是公司里學(xué)歷最高的小張。小張做得很努力，也很辛苦，雖然銷售量有限，但小張畢竟是在想方設(shè)法地為達(dá)成目標(biāo)而努力。其實(shí)，對(duì)我來說，這個(gè)項(xiàng)目能賣掉多少飲水機(jī)不是最重要的，最重要的是考察他們?nèi)绾慰创ぷ鳎瑸榱诉M(jìn)一步確認(rèn)小張的品行和承壓能力，我決定再給他加點(diǎn)擔(dān)子，加點(diǎn)壓力。人沒有壓力做不好工作，給員工加點(diǎn)壓力，一方面是提升其抗壓能力，另外一方面也是促使其從創(chuàng)新的角度來思考工作。于是，我把原定的任務(wù)量又翻了兩番，當(dāng)然，我的目的只是想看看小張?jiān)诔惺芨髩毫Φ臅r(shí)候，會(huì)出現(xiàn)那些反應(yīng)。但是，讓人沒想到的是，在我和小張說增加任務(wù)量后的第二天，小張主動(dòng)找到我說，他辭職不干了！
為什么？小張也不肯說，反正就是不干了，問題出在哪里呢？再三開導(dǎo)下，小張說出了真實(shí)原因。他認(rèn)為，種種跡象表明，是我在逼他走，所以才主動(dòng)提出辭職，天地良心啊，我是在給他機(jī)會(huì)呀！給他加擔(dān)子是為了培養(yǎng)他，鍛煉他的承壓能力，為將來的提升做準(zhǔn)備，可小張?jiān)趺蠢斫獬晌乙o退他呢？
在與小張的繼續(xù)深入溝通后，我終于發(fā)現(xiàn)了其中的問題所在，原來老板和員工之間的思維模式相差很大，在很多方面甚至是截然相反的。比如說在這次的提拔問題上，我的思路是通過給員工壓力，或者說通過折騰員工，從中發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力、承壓能力、創(chuàng)新能力，以及對(duì)我意圖的領(lǐng)悟能力。但是，員工可不是這樣想的，員工是被動(dòng)的，而且是沒有安全感的。在面臨接踵而至的問題時(shí)，員工首先想到的不是機(jī)會(huì)，而是危機(jī)。是不是老板對(duì)我有意見？給我下這么重的任務(wù)，且是明顯完不成的任務(wù)，這不就是在逼我走嗎？與其等老板開口，不如我自己主動(dòng)提出來好了。
背道而馳，謹(jǐn)記教訓(xùn)
通過這個(gè)事件，我也總結(jié)了很多。首先一點(diǎn)，員工的思維模式與老板在很多方面是不一樣的，同樣的事情因?yàn)樗幗嵌炔煌�，很可能結(jié)果就會(huì)大相徑庭。
老板的出發(fā)點(diǎn)也許是好心，是抱著從培養(yǎng)員工的角度出發(fā)的，但是員工也許會(huì)被認(rèn)為是折騰，是老板的一種無能表現(xiàn)。因此應(yīng)該主動(dòng)告知員工這次之所以給你們下這么重的任務(wù)的目的何在，別再遮遮掩掩。不說清楚的話，員工就會(huì)自己瞎想，畢竟不能指望員工有那么高的領(lǐng)悟能力。壓力有兩種，一種是正壓，一種是負(fù)壓，正壓可能促進(jìn)員工積極地思考問題，尋求解決辦法；而負(fù)壓則會(huì)讓員工產(chǎn)生絕望，尋求逃避的辦法，正面壓力促進(jìn)員工向前看，負(fù)面壓力導(dǎo)致員工向后跑。
另外，老板是沒有退路的，公司是自己的，無論如何都要做下去；而員工不是這樣，員工的心理承受能力有限，一旦承受不了時(shí)，不是想辦法解決，而是直接找退路，閃人不做了。最后吃虧的還是老板。
