大大小小的民營企業(yè)都有這樣的困惑：班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的不聽話。一言以蔽之，就是在管好人、用好人這個問題上沒有好的解決辦法。

    相信很多公司都有這樣的情況：老板工作非常辛苦，成天忙著跑業(yè)務(wù)、抓單子，公司里的員工則坐在環(huán)境舒適的辦公室里，把公司當(dāng)網(wǎng)吧，反正上班事也不多。每當(dāng)老總從外面風(fēng)塵仆仆地歸來，全體員工均熱情地招呼：老總好！老總臉上喜笑顏開，仿佛一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消云散了。

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    一家公司的老板這樣形容他跟員工的關(guān)系：老板就像司機，既是目標和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路況以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點顛簸，甚至還吵著要聽音樂。

    現(xiàn)在很多的企業(yè)老板都說自己太累。大的業(yè)務(wù)要自己聯(lián)系，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創(chuàng)效益最多的人。內(nèi)部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權(quán)，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承擔(dān)責(zé)任。

    很多公司看來是在贏利，但深入考察，卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)有很大的危機。原因在于老總往往親自跑關(guān)系、抓業(yè)務(wù)、抓管理，成了個全才，自己一琢磨卻發(fā)現(xiàn)不僅后繼無人，而且找不著合適的人來分擔(dān)責(zé)任。這些企業(yè)老板往往個人能力很強，或者社會關(guān)系很廣，卻不愿授權(quán)。他們或者對下屬的能力不放心，或者覺得下屬忠誠度不夠，更擔(dān)心下屬成長起來后，另立門戶，成為自己的競爭對手。

    企業(yè)管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現(xiàn)狀，或者不知道如何入手。一些民營企業(yè)給員工開出的工資不高，表面看起來企業(yè)的人工成本很低，但員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員工流失很嚴重。

    員工在這樣的工作環(huán)境中，不僅覺得管理很不正規(guī)，而且自己的能力也不會有多大的發(fā)揮，更談不上有多少提高。很多人往往工作一段時間后，感覺自己再也學(xué)不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開�？倲埓髾�(quán)的企業(yè)老板讓員工覺得自己的才能沒有被重視，一般又不愿給員工提供培訓(xùn)機會，員工的知識能力也沒有機會更新和提高，長期這樣下去，有上進心的員工很難安于現(xiàn)狀。

    以上的這些問題，表面上看是人力資源的問題，實質(zhì)是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題。企業(yè)管理者應(yīng)該看到，單憑自己的能力一手打天下的時代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在的企業(yè)更講究團隊的協(xié)作，更崇尚組織的力量。同時，在用人、育人、留人的機制上，老板應(yīng)該明白這個道理：從外界招人與企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)的范疇，要根據(jù)不同的管理情境采取不同的策略。要讓企業(yè)發(fā)展壯大，人力資源的開發(fā)必不可少�，F(xiàn)在有些企業(yè)總是喜歡對外招聘，舍不得花時間花精力和資金來培養(yǎng)人才。企業(yè)很喜歡用有相關(guān)工作經(jīng)驗的、最好是別的企業(yè)給自己培訓(xùn)好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當(dāng)前的人才市場普遍供大于求，招人進門很容易�？墒沁@樣解決不了根本問題。