西門子公司使用的就是這種彈性系數(shù)年終獎。夏天是西門子一家公司的員工，公司規(guī)定基礎(chǔ)年終獎與一年12個月的薪金之和的比例為3：17，像夏天目前的月薪水平為6000元，那么基礎(chǔ)年終獎的計算就是6000×12×3÷（17+3）＝10800元，如果夏天在過去的一年業(yè)務(wù)考核中百分之百地完成了自己職位上的工作，他就可以全額地領(lǐng)到10800元的大紅包。要是考核中表現(xiàn)出色，人力資源部門會制定出相應(yīng)的獎金系數(shù)，系數(shù)乘以基礎(chǔ)年終獎就是夏天實際領(lǐng)到的年終獎。系數(shù)越高，公司送的禮越多，不過西門子也有獎金系數(shù)的最高限定，一般不會超過基礎(chǔ)獎金的兩倍。反之，如果員工上年的表現(xiàn)欠佳，業(yè)務(wù)考核中未能達標(biāo)，人力資源部門給出的獎金系數(shù)就會小于1，他的紅包就要"縮水"了。
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飛利浦公司也有類似的年終獎制度。在飛利浦技術(shù)部工作的JOE，去年拿到的是公司的第二等級獎金，也就是1.5個月的工資總額。對于剛剛步入職場的他，覺得很欣慰。公司的年終獎金就是按評估結(jié)果分四個等級來發(fā)放的：一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額，第二等為1.5個月的工資總額，第三等為1個月的工資總額，第四等為1個月工資總額的30%。拿到第二等獎金，也就意味著公司對JOE努力工作的認可。當(dāng)然，如果僅拿到30％的月薪作為年終獎的話，員工們就要開始給自己畫一個問號了，自己是否是一個稱職的員工？
不難看到，作為一種成熟的激勵機制，用帶彈性系數(shù)的年終獎給員工"送禮"，有效地實現(xiàn)了公平與激勵共存，但是實施這種年終獎制度必須以完善的員工評估系統(tǒng)為依托，否則會帶來員工的不公平感，也就無法達到激勵的目的。
最豐厚的提成年終獎
無論是年末雙薪還是彈性系數(shù)年終獎，在員工整年的收入中所占的比例并不大，相比之下，一些公司所采用的提成年終獎就蔚為可觀了，有時候年終獎甚至?xí)嫉秸晔杖氲囊话胍陨稀?/p>
上海一家位于陸家嘴的民營咨詢公司就是采用這樣的獎勵辦法。該公司的人力資源部經(jīng)理黃女士告訴記者："和同行業(yè)相比較，我們公司給員工的月薪并不高，普通員工的月收入在3000元左右，可能只夠滿足員工的基本生活需求。但是我們在激勵制度的設(shè)計上，采用了項目組的做法，按照項目組一年所完成的項目收入，年末的時候一次性給予員工項目提成作為年終獎，根據(jù)往年的經(jīng)驗，員工們的年終獎可以達到平時的收入總和的水平。今年公司的經(jīng)營情況不錯，年終獎的份量還有可能變得更重。"
最復(fù)古的實物年終獎
實物形式的年終獎曾經(jīng)是上個世紀(jì)最為流行的年終獎形式，不少人回顧那時候人人領(lǐng)著大包小包的年貨、禮品回家過年的情形，溫馨的感覺仍然歷歷在目。現(xiàn)在一些企業(yè)又掀起了"復(fù)古風(fēng)"，年貨和禮品重新登上了年終獎的舞臺。根據(jù)調(diào)查，目前有12％的企業(yè)采用實物形式的年終獎。
但是現(xiàn)在發(fā)放的實物年終獎只能說是年終獎的一種補充，內(nèi)容也不再是以往的年貨，而更加注重實用性。如超市的購物卡和購物券，員工們拿著一張薄薄的卡片，可以選擇自己想購買的物品，免去了企業(yè)里"眾口難調(diào)"的煩惱。
黃筠是一家廣告設(shè)計公司的職員，圣誕前夕他就已經(jīng)領(lǐng)到了公司的年終獎"前奏曲"，一個新款的IPOD播放器。"我們公司的人普遍年輕，和時尚也走得近。今年人力資源部突發(fā)其想，采購來一批新款I(lǐng)POD，作為年終獎的一部分，圣誕夜的聚會上發(fā)給我們，現(xiàn)在公司里人手一只。大家都開玩笑說，要在播放器的背后刻上自己的名字，以免混淆。"
