招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉，那么應該如何準確把握高層管理者的面試環(huán)節(jié)？HR專家給出建議。

    把握企業(yè)需求做好角色定位

    面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

    例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情；有基本管理理念；認同企業(yè)文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個人實現了雙贏。

    兩步背景調查

    避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。

    背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解；另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

    深度溝通接觸

    描述企業(yè)現狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。