在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個(gè)日益迫切的管理難題 .尤其在中國，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來得更為激烈。因此，本專欄非常希望借助作者在人力資源行業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和深入思考，來為讀者提供切實(shí)的意見。

    如何化解員工高流動(dòng)率對企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”

    招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲(chǔ)備未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題。而跨國公司們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國顯得更為棘手。

    中高級管理人才稀缺與高流動(dòng)率可能威脅企業(yè)的利潤底線：招募新員工在成本、時(shí)間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個(gè)業(yè)績表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費(fèi)90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績員工將花費(fèi)300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營官就曾表示：“如果你無法保留你的員工，你就會(huì)陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來替代離職員工的死胡同中，那時(shí)你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了。”

    怎樣才能保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢？事實(shí)上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來的流動(dòng)與否種下了“種子”——面試時(shí)如果不清晰、深入地互相了解，員工會(huì)在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開；而員工如果認(rèn)為自己過于勝任或完全不勝任新崗位，也會(huì)造成其短期內(nèi)再次流動(dòng)。

    而對于企業(yè)來說，誠如一位在華跨國化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過程中，最糟糕的莫過于吸引到一些對于自身想要加入這家公司的動(dòng)機(jī)完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對新公司的文化和價(jià)值觀一無所知的候選人。”

    要選擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測評則可作為輔助性工具：

    在面試時(shí)開誠布公——通過深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價(jià)值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點(diǎn)格外重要，就是介紹的時(shí)候要和實(shí)際情況相符。員工會(huì)因?yàn)閷?shí)際情況不符合面試時(shí)建立的期望而離開。企業(yè)在甄選的時(shí)候要慎重，不要僅僅通過候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來做決定，更要了解他們的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。中國員工因?yàn)楸旧淼膬r(jià)值觀與他們所在的公司不一致而離開并不鮮見。

    運(yùn)用中國的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因?yàn)樵S多中國員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會(huì)適得其反。而在面試時(shí)除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。

    尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿�。一系列的研究表明，多種測評方法比單一面試方法更有助于預(yù)測未來員工工作的成功率。最近的一項(xiàng)研究證實(shí)，這會(huì)提高45%的準(zhǔn)確性。評估和能力測試會(huì)幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們在從事有意義的工作。

    為了從根本上解決員工流動(dòng)的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過“有效雇傭的十個(gè)步驟”進(jìn)行人才招募計(jì)劃：

    1. 在一開始的時(shí)候做好招募計(jì)劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評估日期，這樣就會(huì)驅(qū)動(dòng)你的緊迫感。

    2. 準(zhǔn)備一份針對候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來，以加深候選人對公司的了解。

    3. 在內(nèi)部就空缺職位的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和入職180天內(nèi)的帶教計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

    4. 列出對候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。

    5. 對人才市場進(jìn)行了解，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求。

    6. 本地人員面試本地候選人。

    7. 與候選人就公司的營運(yùn)狀況和他們未來的發(fā)展做開誠布公的交流。

    8. 加快招募的過程，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。

    9. 按下列重要程度排列的標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行甄選：1）必要的資質(zhì)和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Γ?）希望具有的資質(zhì)和任職條件。

    10. 不要忽略最后的步驟——對候選人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。

    在十個(gè)步驟中，第1、2、5、8四個(gè)小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計(jì)劃中可加留招募計(jì)劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對人才市場有所了解以及在招募的過程中加快速度，在一天內(nèi)及時(shí)把結(jié)果反饋給候選人，這樣可以提高雇傭的有效性。