�。�3）領導者一旦發(fā)現使自己有快樂的時光，就去增加它，發(fā)現使自己不快樂時光，減少它。但領導者想通過激勵刺激外界產生激情的話，領導者得要注意，如果領導者的激勵是想得到一個團隊，領導者就得到個人。就叫做種瓜得瓜，種豆得豆。企業(yè)任何員工是按激勵機制做事情的，領導者不激勵的事情，企業(yè)員工是不會做的。這樣做的事才有意義，領導者考核員工就認真做，領導者不考核員工就不認真做。這叫組織的功利性行為。在不鼓勵和非考核的范圍內，去做一些有利于企業(yè)的事情是企業(yè)想要的。但員工的精力是有限的，當員工順手牽羊的時候，員工可能做一些不考核的事情。因此，領導者鼓勵什么，將得到什么。

    （4）公司的經營有自發(fā)性的一面，也有規(guī)范性的一面，自發(fā)性即員工自動自發(fā)。激情型領導者要做的不單單是自己的領導有激情，更重要的是讓領導者把激情傳遞給他的團隊，激發(fā)出團隊自發(fā)性。

    （5）激情需要冷處理，耶魯大學經濟管理學院教授哈馬斯•埃爾在回答邁克爾•戴爾的問題時強調：“當領導者以充滿激情的語言與得為，激活了團隊以后，這段激情就可以持續(xù)一段時間。當進入正規(guī)化以后，需要冷處理一下。過一段時間以后，他又會和先前一樣沉悶，又需要注入激情。”

    （6）建設立起信任感。杰克•韋爾奇直言：“還要要求他們有激情，幾乎是不可能的，傳統(tǒng)上，至少有個磨合的過程。但我做的是首先要顯示我對這份工作的激情。領導者在員工當中建立起信任感，因為傳統(tǒng)的做法是，任何一個新任總經理，領導者做的每一件事，是做人事變動，所有的高層，最擔心的是被這個洗牌洗出去。我對他們說，你們一定很困惑，一定很彷徨，甚至有些擔憂，但我可以保證，未來6個月當中，我不做任何的人事調整。讓我們一起來看看公司未來的路怎樣走更好。”經過這一步，大家一下對他的信任感加強起來。

    （7）激情可以贏得珍貴的成長和發(fā)展的機會。做任何事情，激情是第一位的。對于中國成功企業(yè)來說，員工激情就如同企業(yè)的生命。憑借激情，員工不僅可以釋放出潛在的巨大能量，而且還可以發(fā)展出一種堅強的個性；憑借激情，員工可以把枯燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，培養(yǎng)自己對事業(yè)的狂熱追求；憑借激情，員工可以感染周圍的同事，讓他們理解你、支持你，擁有良好的人際關系；憑借激情，員工更可以獲得老板的提拔和重用，贏得珍貴的機會。

    （8）激情的態(tài)度是做任何事的必要條件。何員工，只要具備了這個條件，都能獲得成功。激情是公司指導員工成功的關健，如果員工失去了激情，那么他們就失去了作戰(zhàn)的勇氣。毋庸置疑，憑借激情，他們可以釋放出潛在的巨大能量，發(fā)展出一種堅強的個性。憑借激情，員工們把桔燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，培養(yǎng)自己對自己職業(yè)的狂熱追求；憑借激情，員工們可以感染周圍的親友，讓他們理解自己、支持自己，擁有良好的人際關系；憑借激情，員工們更可以獲得上司的提拔和重用，贏得珍貴的成長和發(fā)展的機會。