在講究“平均”的文化環(huán)境里，薪酬改革的難點(diǎn)不在于技術(shù)層面，而在于心理層面。

    如何切好高管的薪酬蛋糕

    2006年4月，任職僅兩個(gè)月的摩根士丹利中國(guó)區(qū)投資銀行業(yè)務(wù)聯(lián)席主管趙競(jìng)辭職。與此同時(shí)花旗集團(tuán)宣布，任命趙競(jìng)為花旗中國(guó)投資銀行團(tuán)隊(duì)董事總經(jīng)理。除了花旗中國(guó)投資銀行豐厚的待遇之外，值得注意的是：國(guó)際化企業(yè)高管的薪酬包構(gòu)成中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分的比重明顯高于國(guó)內(nèi)。

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    蛋糕的大小更多取決于人力成本控制的考慮，非人力資源部門(mén)所能左右。因此如何切分蛋糕就成了人力資源部門(mén)的攻關(guān)課題。

    蛋糕的成分

    薪酬包是一個(gè)“軟硬兼施”的全面激勵(lì)體系。硬激勵(lì)部分即全面現(xiàn)金薪酬，通常包括：基礎(chǔ)薪酬、浮動(dòng)薪酬、股權(quán)收入三部分，它們分別起到了短期、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

    在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下，高管通常不是企業(yè)的完全所有者，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此，必須在制度上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的措施來(lái)激勵(lì)和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。為此，從股東利益最大化角度出發(fā)，使用包括股權(quán)、期權(quán)、增值權(quán)在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來(lái)，并承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。

    在造成員工離職的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國(guó)人對(duì)激勵(lì)和薪酬的公平，尤其是內(nèi)部公平有很強(qiáng)的敏感性。因此，在企業(yè)可承受的前提下，如何設(shè)計(jì)薪酬包，就成了薪酬體系設(shè)計(jì)的核心難題。

    縮小同級(jí)差距

    拉大異級(jí)差距

    一項(xiàng)針對(duì)104家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司的研究表明：對(duì)于同級(jí)別內(nèi)的管理者而言，持股差異小的組，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組。這意味著，在股權(quán)分配時(shí)，同級(jí)別管理者間持股數(shù)量越趨同，實(shí)施效果越好。

    該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對(duì)于不同級(jí)別間的管理者而言，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級(jí)別間差異小的組；并且，不同級(jí)別管理者間，持股的差距越大，越有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

    對(duì)公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對(duì)關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系。一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題，另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題；正職與副職的關(guān)系。實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇；經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系。加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度，拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距；成長(zhǎng)業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系。對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)。