□形成個人剖面圖
在大多數(shù)企業(yè)的人才盤存中，要為每個被列在盤存范圍內(nèi)的人準(zhǔn)備好個人傳記概要。一般采用標(biāo)準(zhǔn)格式，但在分權(quán)化企業(yè)中很少有部門提出這種要求，只提供以下信息：
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當(dāng)前職位信息。
l 在本企業(yè)的前任職位。
l 其他有價值的工作經(jīng)驗（其他企業(yè)，軍隊，維和部隊等）。
l 教育（包括學(xué)位和證書）。
l 語言技能（及相關(guān)的國際經(jīng)歷）。
l 參加過的教育與培訓(xùn)計劃。
l 在社區(qū)或行業(yè)擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。
在很多情況下還包括現(xiàn)在或過去的工作績效等級記錄，也可能包括薪資等級和分紅資格，但一般不包括實際薪酬數(shù)額。
這些信息中的大部分內(nèi)容通常能在該企業(yè)的薪資冊系統(tǒng)或人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）中找到。因此，可從現(xiàn)成的管理人才接班與開發(fā)計劃檔案中摘取這些數(shù)據(jù)。對那些目前沒有包括在該系統(tǒng)中的信息，則可以擴(kuò)充檔案以包括期望得到的數(shù)據(jù)，例如最近5年~10年以前的工作歷史，意義重大的其他工作經(jīng)驗，參加的培訓(xùn)計劃。
除了上述的企業(yè)任職信息外，也可以包含個人所提供的信息，這種信息要根據(jù)最近的職業(yè)能力記錄收集（注明日期）。例如，某化學(xué)公司記錄了可能限制一個雇員遷移的因素，如健康、家庭環(huán)境或配偶的就業(yè)/職業(yè)等。IBM公司記錄了雇員所表達(dá)的對未來工作任務(wù)和工作地點的偏好，包括對IBM其他地方和部門的職能或業(yè)務(wù)職位的興趣。
4、評價并確定現(xiàn)有人才的適用性
這項工作適用于企業(yè)組織內(nèi)部的人才，對于這些人才隨時可以根據(jù)未來需要去開發(fā)和配置，這項工作還要求管理層應(yīng)當(dāng)對比企業(yè)組織外部人才的能力及可獲得性來評價內(nèi)部庫存人才的素質(zhì)及可用性。
做這種評價的過程也就是定期檢查本企業(yè)人才素質(zhì)并與競爭對手以及開放市場上可得到的人才進(jìn)行比較的過程。接班計劃顧問吉姆•彼德斯闡述了企業(yè)開展這方面活動的幾種方式：
l 制定人才競爭基準(zhǔn)：為確定某一特定類型人才最佳等級企業(yè)而進(jìn)行的制定競爭基準(zhǔn)的活動。
2 不斷改進(jìn)人才素質(zhì)：確定人才庫中素質(zhì)最低的那部分人，向外安置他們，然后用外來人才替代他們的活動。
3 人才檢閱：一種非正式的鑒別、評價和審議方式，針對為某種未知的或可能的未來需求而從組織外部引進(jìn)的人才（一種網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略）。
4 公開評鑒：根據(jù)企業(yè)的特定人才需求預(yù)測、鑒別和評價某一特定職能或行業(yè)群體的一種非正式方式，一般利用外部人才尋訪顧問進(jìn)行。
以上這些活動雖然不常見，但卻意味著將企業(yè)組織放到更大范圍與更高標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行比較，從而保證企業(yè)能夠處在人才管理的最前沿。這保證一個企業(yè)不僅能夠開發(fā)自己現(xiàn)有的人才，同時也確保有選拔和使用更具才能的人的制度和方法，例如要確保新管理者是具有高潛質(zhì)者以及外聘者有學(xué)習(xí)和成長的興趣、愿望和能力、并具有有效開展工作的基本智能等等此類的方法和制度。
在對個人進(jìn)行評價時一般采取以下的方法和過程：
確定可能的未來工作任務(wù)（目標(biāo)職位）和預(yù)計時限（立即、1年~3年、3年~5年）。
5 確定主要的實力（通過本人工作業(yè)績所證明具有的技能或能力）。
6 確定主要開發(fā)需求（需改進(jìn)的方面，與企業(yè)的管理因素或維度以及目標(biāo)職位的具體要求相關(guān)）。
另外與當(dāng)前工作任務(wù)相關(guān)的開發(fā)需求也可以被包括在內(nèi)，但一般在管理業(yè)績評價體系和業(yè)績考核結(jié)果中加以說明。如前所說，在評價過程中通常而且必須要考慮當(dāng)前個人整體的業(yè)績狀況，以作為未來實力與開發(fā)需求的一個參照和比較。
