世事如棋，上世紀80年代日元經(jīng)濟橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板。可當日本經(jīng)濟陷入失落的十年之時，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。

    潛規(guī)則一，評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

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    潛規(guī)則二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進職場的大學畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。

    潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務(wù)，從而有助于提高公司效率。

    潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是把細節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟學術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習慣于從細節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節(jié)中。

    潛規(guī)則五，女性依然難以受到重用。在日本企業(yè)界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數(shù)日本男女堅持認為，女性結(jié)婚后辭職照顧家庭，天經(jīng)地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。據(jù)說，日本女大學畢業(yè)生在就業(yè)時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業(yè)和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎？