第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門

    由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：

    1、員工基本薪酬信息方面：

    1) 姓名；

    2) 服務(wù)公司年限；

    3) 現(xiàn)任職位名稱；

    4) 何時(shí)調(diào)（升）任現(xiàn)職位；

    5) 現(xiàn)時(shí)薪資情況；

    6) 上次調(diào)薪時(shí)間；

    7) 上次調(diào)薪幅度及金額；

    8) 上年度績效考評(píng)級(jí)別；

    9) 本年度績效考評(píng)級(jí)別。

    2、員工本次調(diào)薪情況

    1) 本次調(diào)薪類別；

    2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動(dòng)情況；

    3) 本次調(diào)薪幅度（比例）；

    4) 本次調(diào)薪金額；

    5) 本次調(diào)薪生效日期；

    3、部門匯總的本次調(diào)薪信息

    1) 按級(jí)別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；

    2) 按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運(yùn)類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；；

    第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表

    通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，

    1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例；

    2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性；

    3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；

    4、以工齡來代替績效表現(xiàn)；

    5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；

    6、平均主義，未能合理拉開差距；

    對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時(shí)給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時(shí)進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵(lì)作用。

    第六步，匯總調(diào)薪各項(xiàng)資料并報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。

    第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個(gè)人人事檔案資料更新，制作個(gè)人薪金變動(dòng)通知信，知會(huì)其部門主管及個(gè)人。

    由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動(dòng)通知信發(fā)放給員工個(gè)人時(shí)，應(yīng)與員工進(jìn)行必要的個(gè)別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會(huì)鼓勵(lì)怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會(huì)重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。

    作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計(jì)較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。

    第八步，接受員工的申訴

    在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。